İşveren, işyerinde iş akdi doğrultusunda çalıştırdığı, işçilerinin iş zamanlarında gerçekleştirdikleri İnternette ziyaret edilen siteleri ve diğer elektronik haberleşme faaliyetlerini, işyerinin ve işverenin ekonomik geleceği açısından inceleme yetkisine üstün yarar açısından sahiptir.
Yine İşveren işyerinde işçilerin işyerine girerken üstlerini ve eşyalarını araması işverenin ekonomik geleceği ve işyerinin sosyal konumu ile birlikte güvenliği düşünüldüğünde üstün yarar açısından bu hakka sahiptir. Gerçekte işveren işçisinin özel hayatına, haberleşme hürriyetine saygı göstermekle yükümlüdür. İşverenin işçilerinin özel haberleşmelerini denetlemesi, onları işyerinde izlemesi hukuka aykırıdır. Ancak, yukarıda anılan işverenin, ekonomik geleceği, işyerinde yaşanması muhtemel hırsızlık olaylarına karşı ve işyerinin ve tüm işçileri ile işverenin güvenliği açısından alınması gereken tedbirler, söz konusu izlemeyi bununla birlikte üst-baş aramasının yapılmasını hukuka uygun hale getirmektedir. İşçi ancak, hukuka uygunluk halinin olmadığı durumlarda, TMK. m. 25 ve BK. m. 49 (TBK. 58/I)’da anılan yetkileri işçi işverenine karşı kullanabilir.
İŞÇİ – İŞVEREN –İŞYERİ – İŞ SÖZLEŞMESİ KAVRAMLARI VE İŞ SÖZLEŞMESİNİN UNSURLARI-ÖZELLİKLERİ-TÜRLERİ
1.1. İşçinin Tanımı
İş Hukukunun temek kavramlarının başında kuşkusuz işçi gelir; İşçi, İş hukukunun
Korumayı amaçladığı asli süjedir. Sözlük ve Sosyolojik karşılığı olarak kavram, beden gücü ve el maharetini kullanarak başkasının işinde ücretle çalışan kimse şeklinde algılanmaktadır.1
4857 Sayılı İş Kanunumuzda yapılan tanım ise daha özet olmakla; “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi” denir şeklinde tanımlanmıştır.2
1.2. İşveren Tanımı
İşveren, iş sözleşmesinin işçiye karşı sözleşmeden doğan borçlarının ifasını mameleki ile yüklenen taraftır. Türk Hukukunda İşveren tıpkı işçi gibi kanunla tanımlanmıştır.3 Yine 4857 Sayılı İş Kanunumuz İşvereni; “İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren” denir şeklinde tanımlamıştır.4
1.3. İşyeri Tanımı
4857 Sayılı İş Kanununda işyeri tanımı da ayrıca yapılmıştır. Buna göre; “İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan veya olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir”5 Yine aynı kanunun aynı maddesi ile ; İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene, ve bakım beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlarda işyerinden sayılır” şeklinde tanımla yapmıştır.
1.4. İş Sözleşmesi-Unsurları(Özellikleri) ve Türleri(özet Bilgiler)
1.4.1. İş Sözleşmesinin Tanımı, Unsurları (Özellikleri)
4857 Sayılı Yeni İş Kanunun Kabulüne kadar Türk Hukukunda iş sözleşmesinin tanımını yapan yegane pozitif metin Borçlar Kanunun 313. Maddesi olmuştur. Buna göre; “Hizmet akdi bir mukaveledir ki onunla işçi, muayyen veya gayrı muayyen bir zamanda hizmet görmeyi ve iş sahibi dahi ona bir ücret vermeyi taahhüt eder.”(md.313/f.1).
Mehaz İsviçre Borçlar Kanununda ise tanım; “Bireysel İş sözleşmesiyle, işçi, belirli veya belirsiz bir süre için işverenin hizmetinde çalışmayı, bu beriki (de) zamana veya yapılan işe göre tespit edilmiş bir ücret ödemeyi taahhüt eder.”
İş Sözleşmesinin unsurlarına baktığımızda ise 4 başlık altında toplamak mümkündür.
a-İş Edimi c-Ücret
b-Zaman d-Bağımlılık
İş Sözleşmesinin Türlerini incelediğimizde ise karşımıza yine kanunla belirlenmiş ve 4857 Sayılı İK ‘da tanımları yapılmış bulunan 6 başlık altında toplanmıştır.
A-Sürekli ve Süreksiz İş Sözleşmeleri;
Sürekli ve süreksiz iş sözleşmeleri ayrımında ölçüt işin sürekli iş olup olmamasıdır. Bunun için süreksiz iş sözleşmeleri için yapılan iş sözleşmelerine süreksiz iş sözleşmeleri, bunun dışında kalan iş sözleşmelerine ise sürekli iş sözleşmeleri denir.6 Bu tanıma karşılık 4857 Sayılı İK. Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam eden işlere sürekli iş denir” şeklinde tanımlamıştır.7
B-Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri;
İş sözleşmesinin tarafları, yaptıkları iş sözleşmesinin belirli bir süre için hüküm ifade edeceğini veya örtülü (zımni) olarak kararlaştırırlarsa, bu iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. İş sözleşmesinin belirli bir süreye tabi olarak yapılmadığı halde sözleşme, belirsiz süreli sayılır. 4857 Sayılı İK. Md. 11’de belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerini tanımlamıştır.8
C-Tam ve Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri;
İş sözleşmeleri genellikle, kanunda belirtilen haftalık ve günlük çalışma sürelerinin tamamını bir işverene bağımlı olarak geçirmek üzere yapılır Buna tam süreli iş sözleşmesi adı verilir. İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli sözleşmedir.9 İK. Md.13/1 ‘de yer almaktadır.
D-Çağrı Üzerine Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmeleri;
İşçinin Yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi olarak adlandırılır.10 İK. Md.41/1 ‘de yer almaktadır.
E-Deneme Süreli İş Sözleşmeleri;
Tarafların sözleşmeyi sürdürüp sürdürmeme kararını saklı tuttukları bir başlangıç süresini içeren sözleşmelere deneme süreli iş sözleşmeleri denir. İş Sözleşmesinde işçinin kişiliği, bu sözleşmenin tarafları arasında kişisel ilişki kuran bir sözleşme olması nedeniyle ön plana çıkar. Bu nedenledir ki; İŞ kanunu taraflarının birbirlerini ve iş koşullarını tanımalarını sağlamak amacıyla , sürekli iş sözleşmelerine deneme süresi koyabilmelerine olanak sağlamıştır. İş sözleşmesine deme süresi koyulabilmesi için iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olmasının bir önemi yoktur. Ancak bir iş sözleşmesinin deneme süreli iş sözleşmesi niteliği kazanabilmesi için bunun taraflarca açıkça kararlaştırılmış olması gerekir. Taraflar bu konuda serbesttirler. Ancak deneme süresini diledikleri gibi belirleyemezler. İş Kanunu bu süreyi emredici olarak sınırlamıştır. Buna göre sürekli iş sözleşmelerinde deneme süresi en çok iki aydır. Ancak bu süre toplu iş sözleşmeleri11 ile dört aya kadar uzatılabilir.12
F-Takım Sözleşmesi İle Oluşturulan İş Sözleşmeleri;
Birden çok işçinin oluşturduğu bir takımı temsilen bu işçilerin birinin takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir. Takım kılavuzu, takım sözleşmesi yapmakla birlikte hem kendisi için iş sözleşmesi hem de takımda yer alan diğer işçilerin gelip çalışacakları güvencesini içeren bir sözleşme yapmış olur. Takım sözleşmeleri yazılı yapılması gereklidir. Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir.13 İK. Md.16./2 ‘de tanımı yapılmıştır.
KISACA İŞ SÖZLEŞMESİNDEN DOĞAN BORÇLAR (İŞÇİNİN BORÇLARI VE İŞVERENİN BORÇLARI)
Karşılıklı borç doğuran bir sözleşme olması dolayısı ile iş sözleşmesi her iki taraf da borç yükler. Sözleşmenin içeriğini oluşturan bu borçlar kanun ve toplu iş sözleşmesi gibi normatif emredici kurallar çerçevesinde, sözleşmeyle öngörülen hükümlere göre ifa edilir.
2.1 İşçinin Borçları
İşçinin bu bağlamda üç temel başlıkta borçları bulunmaktadır. Bunlar aşağıdaki gibidir:
A-İşi İfa Borcu:
İş sözleşmesinin işçiye asıl yüklediği borç işverenle üzerinde çalıştığı işin ifasıdır.14 Yani işin yapılması, yerine getirilmesi anlamlarını taşımaktadır. İşçi bu borcunu sözleşmeden veya durumun gereğinden aksi anlaşılmadıkça bizzat(kendisi) (BK. Md.395) ve özenle (BK.md.396) ifa ile zorunludur.
“TÜRK BORÇLAR KANUNU
Kanun Numarası : 6098
Kabul Tarihi : 11/1/2011
Yayımlandığı R.Gazete : Tarih: 4/2/2011 Sayı : 27836
Yayımlandığı Düstur : Tertip : 5 Cilt : 50 Sayfa:
MADDE 395- Sözleşmeden veya durumun gereğinden aksi anlaşılmadıkça, işçi yüklendiği işi bizzat yapmakla yükümlüdür.
MADDE 396- İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır.”
A.1.Bizaat İfa:
İşçi bu borcunu sözleşmeden veya durumun gereğinden aksi anlaşılmadıkça bir başkasına devredemez ; işverenin otoritesi altında bağımlı bir şekilde , bizzat ifa ile yükümlüdür. İşin bizzat işçi tarafından ifası yükümlülüğü, iş sözleşmesinin kurulmasında işçinin kişiliğinin belirleyici olması; buradan da iş ilişkisinin işçinin kişiliğinde yoğunlaşan bir güvene dayanmasından yani, işçinin bizzat kişiliğine duyulan güven ilişkisi kurmasından kaynaklanır. Bu güven ilişkisinin anlamı, işin bizzat işçi tarafından ifasında işverenin çıkarının bulunmasıdır.15
A.2.Özenle İfa:
İşçi işi bizzat yapmakla yükümlü olduğu gibi işi özenle ifaya da zorunludur.(BK.md.396). Özen kavramı , borçlunun ifa etmesi gereken edimin, kendisinden beklene ve borcun ifası için elzem olan irade, azim, itina ve dikkat gibi sübjektif unsurlara birlikte yapılacak iş için borçlunun kişiliğinde bulunması zaruri olan bedensel ve düşünsel niteliklerin toplamını ifade eder.16
2.1.2.İşverenin Emir ve Talimatlarına İtaat:
Burada işçi için iki başlık altında emir ve talimatlara itaat düzenlenmekle; birincisi işçinin , işin ifasına ilişkin emir ve talimatlara itaatı ikincisi ise, işçinin çalıştığı işyeri düzenine ilişkin emir ve talimatları olarak değerlendiriyoruz.
Şöyle ki; İşçinin işin ifasına ilişkin emir ve talimatlarından anlamamız gereken, İş sözleşmesinde işçinin yapacağı iş gösterilmekle birlikte isi nasıl ifa edeceğine ilişkin unsurların tek tek ne mümkün ne de gereklidir. İşveren, iş ifasının koşullarını , yönetim hakkında dayanarak işçiye yönelteceği emir ve talimat ile belirler. Bu nedenle işçinin emir ve talimata itaat borcu, işverenin yönetim hakkının karşılığı ve sonucu olup, sınırı da doğal olarak yönetim hakkının sınırıdır.17
Diğer taraftan, İşçinin işyeri düzenine ilişkin emir ve talimatlardan anlamız gereken ise; Kural olarak, itaat borcu, işin ifasına yönelik emir ve talimatına uyma yükümlülüğünü ifade etmekle birlikte içeriği bununla sınırlı değildir. İşverenlerin , işin ifası ile doğrudan ilişkisi olmayan, işletme veya işyeri düzeni açısından işçilerin davranışlarını düzenleyen emri ve talimat mahiyetinde da söze konudur. İşçi bu tür emir ve talimatlara da uymakla yükümlüdür. Elbette ki; bu emir ve talimatlara itaat borcu da, yönetim hakkının sınırları içinde verilmiş hukuka uygun emir ve talimat bakımındandır. Bu konunun yani sınırların belirlenmesinde ve hukuka uygunluk denetimi açısından iş hayatında günümüzde bir hayli tartışmalar doğmuştur.Örneğin: İşverenin işyeri düzenine ilişkin bazı emir ve talimatları işçinin itaat zorunda olup olmadığı özellikle kişilik hakları bakımından tartışmalara konu olmuştur. Ki, bunların içinde, sigara içme yasağı ile kapı kontrolü üzerinde çok durulmuştur. Sigara içme yasağının veya işyerine giriş çıkışlarda işçilerin üzerlerinin aranmasının doğrudan mevzuattan kaynaklanması veya mevzuatın verdiği bir yetkiye dayanması halinde hukuka aykırılıktan bahsedilemeyeceğinden işçinin bu konularda emir ve talimatlara uymasının zorunlu olduğu açıktır.18 Kanunla bir düzenleme olmadığı takdirde işçinin üzerinin aranması işçinin kişilik haklarına saldırı olacağı gibi Anayasaya aykırıdır.
Şöyle ki; Kişilik hakkı kişiye sıkı sıkıya bağlı bir hak olmakla, Anayasa’da temel hak ve hürriyetler başlığı altında değerlendirilmiştir. Ve yine Anayasa’da bu hakkın nasıl ve ne şekilde sınırlanabileceği de belirlenmiştir. Buna göre;
“TÜRKİYE CUMHURİYETİ ANAYASASI
Kanun Numarası : 2709 – Resmi Gazete’de Yayım Tarihi ve Sayısı : 09/11/1982-17863 Mükerrer
İKİNCİ KISIM
Temel Haklar ve Ödevler
BİRİNCİ BÖLÜM
Genel Hükümler
- Temel Hak ve Hürriyetlerin Niteliği
Madde 12- Herkes, kişiliğine bağlı, dokunulmaz, devredilmez, vazgeçilmez temel hak ve hürriyetlere sahiptir.
Temel hak ve hürriyetler, kişinin topluma, ailesine ve diğer kişilere karşı ödev ve sorumluluklarını da ihtiva eder.
Temel Hak ve Hürriyetlerin Sınırlanması
Madde 13- Temel hak ve hürriyetler, Devletin ülkesi ve milletiyle bölünmez bütünlüğünün, millî egemenliğin, Cumhuriyetin, millî güvenliğin, kamu düzeninin, genel asayişin, kamu yararının, genel ahlakın ve genel sağlığın korunması amacı ile ve ayrıca Anayasanın ilgili maddelerinde öngörülen özel sebeplerle, Anayasanın özüne ve ruhuna uygun olarak kanunla sınırlanabilir.
Temel hak ve hürriyetlerle ilgili genel ve özel sınırlamalar demokratik toplum düzeninin gereklerine aykırı olamaz ve öngörüldükleri amaç dışında kullanılamaz.
Bu maddede yer alan genel sınırlama sebepleri temel hak ve hürriyetlerin tümü için geçerlidir.”
Örneğin; İşveren yangın tehlikesi yüksek olduğu işyerlerinde can ve mal güvenliği için veya sigara içmenin işçilerin iş verimi üzerinde olumsuz etkilerinin sabit veya olası bulunduğu işyerlerinde verimin düşmesine fırsat vermemek için sigara içme yasağı koyabilir. Ancak yangın tehlikesi nedeniyle can ve mal güvenliği için sigara yasağının, işverenin yönetim hakkından ziyade iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin İş Kanunu hükümlerine dayandığını söylemek daha uygun olur.18
Özetle; Mevzuatın öngörmediği hallerde , kural olarak, kapı kontrollerinde işçilerin üst ve başlarının, zati eşyalarının aranması hukuken mümkün değildir. Yukarıda da açıklandığı üzere, Anayasa’ya aykırıdır.
Yine Anayasa’nın 20. Maddesi, özel özel yaşamın gizliliğine dokunulamayacağı esasını koyduktan başka kişilerin üstlerinin, özel kağıtları ve eşyasının , belirli hallerle sınırlı olarak yetkili mercilerin kararı olmaksızın aranamayacağını el konulamayacağını belirtmektedir. Ayrıca kişiliğin korunmasına ilişkin M.K. md.23 kimse hak ve fiil ehliyetinden kısmen de olsa vazgeçemeyeceği gibi, özgürlüklerinden de vazgeçemez veya onları hukuka yada ahlaka aykırı olarak sınırlayamaz. Bununla birlikte Prof. Dr. Hamdi Mollamahmutoğlu İş hukuku kitabında her ne kadar işçinin rızasının olması halinde(iş sözleşmesinde yer alamsı halinde) işe giriş ve çıkışlarda işçilerin üst- baş aramasına olanak olduğu ve kanuna aykırılık teşkil etmeyeceğini düşünmek gerektiğini savunmuş olsa da, şahsi kanaatim işçinin iş sözleşmesine böyle bir hükmü rızasıyla koysa dahi hukuka aykırılık teşkil edeceğini düşünmekteyim. Çünkü işçi işe girerken –Ki, o işe ihtiyacı olduğu kaçınılmaz bir gerçekken- iş sözleşmesinde yer alan her şeye fiziken rıza göstermek zorunda kalmakla, zihnen bir rıza vermemektedir. Burada zaruret hali karşımıza çıkmaktadır. Bir kişi bir zaruri hal halinde sözleşmeyi hukuka aykırı olarak imza etmesini hukuka uygun olarak değerlendirmek mümkün değildir. İyi niyet kuralarına aykırıdır. Eğer ki; her ne kadar sözleşmede böyle bir aykırı şarta rıza göstermiş olsa da işe girişte üstünü aratmak istemezse eğer o işçiye karşı zor kullanılamaz. Aksi halde İ.K. md.25/bent II. (e) fıkrasına göre, davranışı işveren bakımından iş sözleşmesinin derhal feshi için haklı bir neden oluşturur.
“A. Özel Hayatın Gizliliği
Madde 20- Herkes, özel hayatına ve aile hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına sahiptir. Özel hayatın ve aile hayatının gizliliğine dokunulamaz. Adlî soruşturma ve kovuşturmanın gerektirdiği istisnalar saklıdır.
Kanunun açıkça gösterdiği hallerde, usulüne göre verilmiş hakim kararı olmadıkça; gecikmesinde sakınca bulunan hallerde de kanunla yetkili kılınan merciin emri bulunmadıkça, kimsenin üstü, özel kağıtları ve eşyası aranamaz ve bunlara el konulamaz.”
A.3.İşvere Sadakat Borcu:
İşçinin , işverenin hizmetine girmesiyle birlikte, işletme bünyesinde işbirliği yanında her iki taraf için diğer tarafın çıkarlarını koruma borcu doğar. İşçi için bu borç sadakat borcu adını alır. Fransa da sadakat terimi yerine doğruluk teriminin daha geniş bir kullanım alanı olduğu görülmektedir. Alman Hukukunda ise, kısaca bağlılık kavramını çağrıştırmaktadır.
Sadakat borcu, işçi tarafından işverenin çıkarlarını koruma gözetme borcudur. Bu borç işçiye, işletme içindeki fonksiyonu ve iyi niyet kuralarına göre kendisinden beklenen güvenin derecesiyle orantılı olarak işverenin çıkarlarına hizmet eden tüm tedbirleri almayı yükler. İçi bu borç gereği bazı davranışları yapmak bazı davranışları yamamakla yükümlüdür. Şu halde, sadakat borcunun genel olarak kapsamı, işverenin meşru çıkarlarını korumak için iyi niyet kurallarına göre beklene davranışları yapmak, bu çıkarları ihlal edici davranışları yapmamak (kaçınmak) borçlarını oluşturmaktadır. Sadakat borcunun kapsamına giren davranış yükümlülüklerinin tümünün önceden tespiti tek tek sayımı mümkün değildir. Bu konuda işyerinin özelliklerine göre iş sözleşmelerine veya toplu iş sözleşmelerine ana hatlarıyla sadakat borcunun içeriğine ilişkin hükümler konulabilir. Bu gibi hükümler söze konu değilse, sadakat borcunun kapsamının iyi niyet kuralları ve mahalli örf ve adet gözetilerek tayini cehitine gidilmelidir. Sadakat borcunun kapsamının, sözleşmelerle daraltılması mümkün olmakla birlikte, tamamen ortadan kaldırılmasına yönelik anlaşmalar hukuken geçerli kabul edilemez. İşçi, işverene, işe veya işletmeye ilişkin olup da herhangi bir yolla bilgisi dahilinde bulunan saklanması zorunlu bilgileri üçüncü kişilere açıklamamakla yükümlüdür. İşçinin bu yükümü sır saklama yükümlülüğündendir. Diğer taraftan işçi, işverene sadakat borcunun olumsuz anlamdaki bir yönü olan iş sözleşmesinin devamı süresince işçinin sadakat borcu gereği, işvereni ile rekabet oluşturacak davranışlardan kaçınması icap eder. İşçinin bu davranış yükümü de, rekabet etmeme borcundandır.19
2.2.İşverenin Borçları:
İşverenin borçlarını da yine beş başlık altında toplamak mümkündür. Bunlar aşağıdaki gibidir;
2.2.1.Ücret Ödeme Borcu:
Genel olarak ücret ödeme borcu, işçinin iş görme borcu kapsamında yer alan ve işverenin iş sözleşmesinden doğan başlıca borcudur. Ücret ödeme borcunun başlıca kaynağını iş sözleşmesi oluşturmaktadır. BK.md.401’’e göre İşveren, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlüdür.
denilmekle, İ.K.md.32/1 bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmaktadır.20 İ.K ‘da ücrete ilişkin çıplak ücret, temel ücret, kök ücret, giydirilmiş ücret gibi bir çok tanım yapılmıştır. Bunlara ayrıca incelenebilir ancak konumuz dışı olduğundan bun kavramlara değinmeyeceğim.
2.2.2.İşçiyi Gözetme Borcu:
İşverenin ücret ödeme borcundan sonra önemli bir borcu da işçiyi gözetme borcudur.. Bu borç işverenin işçinin sadakat borcuna karşılık yükümlü olduğu bir borçtur. Sadakat borcu gibi işverenin gözetme borcu da iş sözleşmesinin kurduğu ilişkinin kişisellik ve süreklilik nitelikleriyle açıklanabilir. Gözetme borcu , ücret ödeme borcu gibi işverenin asli borçlarındandır. İşverenin işçiyi gözetme borcunun, kavram itibariyle bir çok tanımı yapılmışsa da bunlar içerik bakımında aşağı yukarı aynı anlamda tanımlar olup, genellikle, işçin gördüğü iş dolayısı ile maruz kalabileceği zararlara karşı gereken önlemleri almak, çıkarlarına zarar verebilecek davranışlardan kaçınmak şeklinde yükümlülüklerden oluşan bir borç olarak mütalaa edilmektedir.
Gözetme borcunun, genel olarak, işçinin kişiliğine saygı gösterme ve koruma yükümlülüğü yanında sağlığını ve yaşamını korumaya elverişli tüm önlemleri almak, işçinin işyerine getirdiği eşyasını korumak, çalışma belgesi vermek, hastalık ve kaza halinde ücret ödemek gibi yükümlüklerden oluştuğu kabul edilmektedir.21
Ancak işverenin iş bu borcu, işçiyi gözetleme, izleme, dinleme gibi kavramlarla karıştırılmamalıdır. Keza, işverenin yukarıda kısaca değindiğimiz üzere ve 3. Bölümde ayrıntısıyla değineceğimiz üzere, işçiyi çalışma ortamında izlemesi, dinlemesi bunu teknolojik gereçlerle yapması işçinin özel alanına müdahalesi olacağı gibi Anayasa’ya aykırıdır. Ve hiçbir hukuk kaidesiyle açıklanamaz. Bu kavramlar hukuki mahiyette birbirlerinden epeyce farklılıklar gösteren ve tamamen ayrık anlamaları olan kavramlardır.
2.2.3.Eşit Davranma Borcu:
Eşit davranma borcu(ilkesi), hukuken her alanında gözetilmesi gereken “eşitlik ilkesinin “ İş Hukukunda dile gelişidir. Eşitlik bir ilke olarak çalışma yaşamının bütün süjeleri arasında; işçilerle işçiler, işçilerle işverenler ve işverenler kendi aralarında gözetilmesi gereken bir ilkedir. İş Hukukunda bu ilke, “eşit davranma borcu” adı altında daha ziyade işverenin işçileri arasında ayrım yapmaması şeklinde bir borç olarak somutlaşır. İşçiler arasında ayrım yapma yasağı ve onun zorunlu mantıksal bir sonucu olarak eşit davranma, İş Hukukun esasını teşkil ederler.22
2.2.4. Alet ve Malzeme Sağlama Borcu:
İşverenin, işçisine alet ve malzeme sağlama borcu, gerçekte bir yükümlülük değildir; işçinin, işi ifası için işverenin yerine getirmesi gereken hususlardandır. Diğer bir anlatımla, işçiye alet ve malzeme sağlamak, işin ifasını mümkün kılan, hazırlayıcı fiil ve işlerdendir.23 Borçlar Kanunu’nu bu konudaki hükmü aşağıdaki gibidir. (B.K. md. 413 II. İş araç ve malzemeleri) Aksine anlaşma veya yerel âdet yoksa, işveren işçiye bu iş için gerekli araçları ve malzemeyi sağlamakla yükümlüdür. İşçi işverenle anlaşarak kendi araç veya malzemesini işin görülmesine özgülerse, aksi anlaşmada kararlaştırılmadıkça veya yerel âdet bulunmadıkça işveren, bunun için işçiye uygun bir karşılık ödemekle yükümlüdür.
2.2.5.İşçinin Buluşu(İhtiraı) Halinde Karşılık Ödeme Borcu:
İşçi işini yaparken yeni bir şey bulmuş, bir şey icat etmişse, bu buluş, işçinin icat veya buluşunun işverene ait olacağının sözleşmede belirtilmiş olması koşuluyla, işverene ait olur. Eğer işçinin buluşu önemli bir ekonomik değer taşıyorsa, işverenden, hakkaniyete göre belirlenecek bir karşılık istemeye hakkı vardır. İşçiye ödenmesi gereken bu karşılığın miktarı belirlenirken, buluşun, ekonomik değeri yanında, işçinin işveren ve yardımcılarından gördüğü katkılar, işyerindeki tesisat ve diğer imkanlardan ne ölçüde yararlandığı, yaptığı masraflar ve işyeri içindeki pozisyonu da dikkate alınacaktır.23 Bu husus aynı zamanda patent hukukuna göre de değerlendirilmektedir. Ancak konumuz dışı bir alan olduğunda bu konuya giriş yapmayacağız.
İŞÇİLERİN İZLENMESİ, GÖZETLENMESİ VE İŞÇİNİN ÜSTÜNÜN, EŞYALARININ ARANMASI
3.1. İşçinin İzlenmesi Ve Gözetlenmesi:
3.1.1. Genel Olarak:
İşveren işçilerini değişik yöntemlerle ve araçlar kullanarak izleyebilir ve gözetleyebilir. İzleme yöntemi olarak teknolojik araçlar kullanılabileceği gibi görsel izleme ve görsel gözetleme de mümkün olabilir. Ancak, genelde işverenler çalışanlarını, iletişimin izlenmesi ve görsel izleme ile gözetleme usulünü kullanarak izlemektedirler. Türk İş Hukukunda işçilerin telefon, internet, e-posta ve video kamera ile izlenmesi ve gözetlenmesi ile bunun özel yaşamın gizliliğine etkileri bugüne kadar incelenmemiştir Çalışmamızda öncelikle iletişimin izlenmesi, daha sonra işçilerin GPS ve video kameralarla izlenmesine değinilecektir.
Öte Yandan, Günümüzde işyerinde elektronik gözetim uygulamalarının başlıca araçları, işçilere tahsis edilen bilgisayarlar, internet ve intranet erişimi ve e-mail iletişimidir. Bu araçlarla yapılan gözetimin konusu ise işçiler tarafından elektronik ortamda gerçekleştirilen bilgi alışverişi ve bu kapsamda işçilere ait kişisel verilerdir.
3.1.2. İşçinin E-Postalarının İzlenmesi:
İşveren işçileriyle yapacağı hizmet sözleşmelerinde Borçlar Kanunu’nda belirtilen sözleşme özgürlüğü kapsamında sözleşmenin içeriğini özgürce belirleyebilir. Söz konusu sözleşmelerde, genel olarak işin ne olduğu, nasıl ifa edileceği, ücret, çalışma saatleri vs. gibi birçok hususun yanında bir de “gizlilik” başlıklı bir madde bulunur. Bu maddede genel olarak işçinin işiyle ve işyeri ile ilgili olarak elde ettiği bilgileri sözlü veya yazılı olarak, basın-yayın araçları, mektup, röportaj, İnternet gibi yollarla açıklaması yasaklanır. Bu şarta uyulmaması halinde, bu durumun işveren açısından haklı fesih sebebi olacağı ve işverenin bu durumdan bir zararı olmuşsa bunun işçi tarafından tazmin edileceği düzenlenmektedir. Bugün, birçok orta ölçekli ve büyük işyerinde bilgisayar kullanımı yaygınlaşmıştır. Özellikle de birçok işyerinde internet bağlantısının olması çalışanların bilişim teknolojilerinden faydalanmalarını mümkün kılmıştır. Bu durum beraberinde bazı yasal problemleri de beraberinde getirmektedir. Yukarıda bahsedilen problemlerden bugün en çok tartışılanı, işverenin işçinin elektronik posta trafiğini izleyip izleyemeyeceği, yani işçinin kişisel bilgilerinin gizliliğinin korunması problemidir. İşveren, genel olarak işyerinde bilgisayar, İnternet ve e-posta sisteminin kullanım ve bu araçlarla yapılan işi denetleme hakkına sahiptir. Ayrıca, işveren işçinin işle ilgili yazdığı e-postalarının çıktısını alabilir hatta okuyabilir. İşveren buradan yapılan işle ilgili e-postalarının dışsal bağlantı bilgilerini, e-postanın tarihini, gönderme zamanını, gönderilen bilginin hacmini ve e-posta göndermeye denk gelen ücret ile alıcının adresini denetleyebilir. İşveren e-postanın işle ilgili olduğuna kanaat getirirse e-postanın kaydı ve içerik denetimi, işveren tara”fından yapılabilir. İşçilerin izlenmesinde en çok başvurulan araçlardan biri e-postaların kontrolüdür. İşveren, normal şartlar altında işçilerin haberleşme özgürlüğünü kısıtlayamaz. Ancak, işverenin işyerinde yazılan e-postaları izlemesindeki amacı hem teknik hem de ekonomik olabilir. Teknik olarak işçilerin işyerinde e-postalarını kullanmaları halinde, bilgisayarlara virüs girebilir ve teknik donanıma büyük zarar verebilir. Bunun yanı sıra, bilgisayarlar için tehlikeli olan ve habersiz bir şekilde bilgisayarlara yerleşebilen “truva atı” niteliğin-deki yazılımlar yine bilgisayar ağını çökertebilir. İşveren bu tür programları engelleyebilmek için çok büyük meblağlar ödemek zorunda kalabilir. Ayrıca, işyerinin e-posta adresinin özel olarak kullanılması hallerinde de, söz konusu e-posta kutusunun spamlarla24 dolması sonucu işyeri için önemli olan e-postaların gelmemesine ve mali olarak büyük zararlara sebep olunabilir. İşyerinde izinsiz e-posta adreslerinin kullanımının, teknik zararların yanı sıra, firmanın kar marjına ve imajına zarar verebilecek etkileri de bulunmaktadır. Bu etkiler arasında, işyerinin imajını ve ismini zedeleyebilecek bilgilerin elektronik posta yoluyla üçüncü şahıslara aktarılması, işyeri ve işçiler hakkındaki bilgilerin aktarımı, işyerinin ticarî sırlarının diğer gizli bilgilerinin açıklanması kanunen yasak içerikli e-postaların gönderimi (çocuk ve diğer pornografik içerikli) sayılabilir. Yargıtay bir kararında, “davacının işyerinde kendisine işlerini görmek üzere verilen bilgisayarı, mesai saatleri içerisinde İnternette alış veriş ve oyun sitelerine girmek suretiyle kullandığı, zamanını ve bilgisayarı iş görme edimi doğrultusunda kullanmadığı işveren-ce tespit edilerek, işçinin iş akdinin feshedilmesinde herhangi bir hukuka aykırılık olmadığına” işaret edilmiştir . Bunların yanı sıra, günümüzde “işyeri düşmanlığı” adı verilen Mobbing uygulamalarına da işyerinde özel e-posta kullanımı sebep olabilir. İşyerinde “Intranet (İç Web)” ile işçiler birbirlerini taciz edebilirler. İşyerinde özel e-posta kullanımının bir diğer sakıncası ise, ceza hukuku nitelikli, bölücü ve halkı kin ve düşmanlığa sürükleyici içeriklerden oluşan e-postalar sebebiyle savcılık makamlarınca ilgili işyerinin cezai takibata uğrayabilmesidir21. Hatta işveren, e-postalara eklenen bazı uzantıları dahi denetleyebilir ve bunların belirli bir çapta olanlarını meselâ, ses, video ve film gibi dosyaların alınıp verilmesini önleyen araçlar kullanabilir.
Yukarıda anlatılanların yanı sıra, işveren işçinin iş saatleri içinde ve dışında işyerindeki İnternet ve e-postayı özel amaçlı kullanılmasına izin vere-bilir. Burada verilen iznin temeli, işverenin sahip olduğu bilgisayarlar üzerindeki mülkiyet hakkının bir sonucudur. Verilen izin açık veya zımnî olabilir. İşveren tarafından verilen izin açık ise, söz konusu durum ya baştan sözleşme içeriğinde yer alır ya da işçinin işyerinde e-posta ile haberleşmesine işverenin itiraz etmemesi halinde var olduğu kabul edilir. İşverenin izninin zımnî olması ise, işyeri uygulamasından veya işyerindeki somut bir durum-dan kaynaklanabilir. Meselâ, işçinin uzun bir süreden beri işyerindeki bilgisayarları özel amaçlı kullanması ve işverenin bu duruma ses çıkarmaması durumlarında veya işyerinde işçilerin kullanabilecekleri bir yerde İnternet bağlantısı olan bir bilgisayarın bulunması hallerinde işverenin izninin zımnen de olsa var olduğu varsayılır. İşverenin verdiği izne karşın sözleşme özgürlüğü çerçevesinde işyerinde özel olarak e-postayla haberleşme yasağı getirebilir. Bu şarta işçinin uyması gerekir; aksi takdirde, sözleşmenin feshi ile karşı karşıya gelebilir. Meselâ, Frankfurt İş Mahkemesi’nin verdiği bir kararda, “işyerinde, işveren tarafından e-posta yoluyla haberleşmenin yasaklanmasına rağmen işçinin “zincir mektup” niteliğindeki e-postaları Intranet vasıtasıyla işyerinde bulunan arkadaşlarına göndermesi durumunda, istinaf mahkemesi, ilk derece mahkemesinin işverence iş akdinin feshi haklıdır kararını onamıştır” . Bunların dışında işveren özel e-posta kullanımına sınırlı bir şekilde de yer verebilir. İşveren özel haberleşme için belli bir an ve süre de tayin edebilir. Bütün bu yasakların ve sınırlamaların temelinde işverenin, işyerinde barışı ve verimliliği sağlama amacı yatmaktadır. İşveren söz konusu amaçları gerçekleştirebilmek için gerekli tedbirleri işyerinde almak hakkına sahiptir. İş yerinde çalışanlar, paylaşıma açık bilgisayar ağı üzerinden, Usenet, Haber Grupları ve Elektronik Posta Listelerine üye olma, forumlara mesaj yazma gibi işlemleri gerçekleştirebilirler. Çalışanlar, söz konusu bu sitelere işveren ve iş alanı hakkında yazılar gönderebilirler. İşveren bu türlü faaliyetlerin önüne geçebilmek için yine İnternetten yaralanabilir. İşveren söz konu-su durumu, internet trafiğinin takip eden, ağdaki tüm şifreleri bulan programlar vasıtasıyla veya klavyeden girilen tüm bilgileri kaydeden bir keyboard logger25 programıyla kolayca öğrenebilir. İş yerinde bu tür faaliyetleri tespit edilen işçinin iş akdi feshedilebilir. Yukarıda sözü edilen tedbirlerin Anayasa tarafından korunan haberleşme özgürlüğüne aykırı olmaması için, işyerinde işçilerin özel ve yaptıkları işle ilgili olmak üzere iki tane e-posta adresi kullanmaları tavsiye edilebilir. Öyle ki, işçi kendi özel hayatı ile ilgili işlerde özel e-posta adresini kullanır, diğer işlerde ise işyerinin verdiği işçinin adı -soyadı ve işyerinin ticaret unvanını taşıyan e-posta adresi kullanabilir (Ad.Soyad@Firma.tr). Çünkü işyerine ait olan posta kutusu çok çabuk bir şekilde dolabilir. Ayrıca, posta kutusu istenmeyen reklam niteliğindeki e-postalar tarafından da doldurulabilir. İşçi, kendisi tarafından üçüncü kişilerle olan ilişkilerinde kullanılmak üzere özel olarak aldığı e-posta adresine ekleyeceği belirleyici bir ek veya şifreleme suretiyle söz konusu e-postaların işveren tarafından izlenmesine engel olabilir. İşveren, işyeriyle ilgili olarak alınan e-posta adresini de doğrudan izleyemez. Bu e-posta adresinin de diğer e-posta adresi gibi izlenmesi gerekir. İşveren ancak üstün yarar ve hâkim kararının söz konusu olduğu durumlarda, işveren ilgili e-postaları kontrol edebilir. İşveren işçilerine ait e-postaların izlenmesini iki farklı e-posta adresi alma yoluyla ya da bilgisayar teknolojisinin yeniliklerinden yararlanarak izleyebilir. İşveren çalışanların, elektronik posta trafiğini izleyen yazılımlar kullanabilir. Günümüzde bu tür izlemeyi mümkün kılan çok sayıda program bulunmaktadır. Bu programlarla, işveren, işçisinin kimlerle mesajlaştığını, e-posta yazmanın ne kadar sürdüğünü, e-postanın alıcısını, içeriğini ve kaç karakterden oluştuğunu dahi işçinin tuşlara basmasıyla öğrenebilir.26
3.1.3. İşçinin İnternet Kullanımın İzlenmesi:
İnternet, haberleşme ve haberleşme araçları açısından birçok firma için vazgeçilmezler arasındadır. İşveren, internet alanında yaşanan gelişmeleri kendi işyerinde kâr etme amacıyla kullanabilirken, yanında çalışanların İnternet üzerinde gezinmelerini belli başlı siteleri ziyaret etmelerini teknik ve kâr amaçlı sebeplerle yasaklayabilir. Çünkü işçilerin İnternet ziyaretleri sırasında harcadıkları zaman ve enerji işveren için büyük zararlara sebep ola-bilmektedir. Ayrıca internet ortamında işyerinde Mobbing27 denilen işçilerin birbirini tacizi de mümkün olabilir. Bu tür olayların önüne geçebilmek amacıyla da internetin izlenmesi gerekebilir. İnternette yapılan ziyaretler sonucu işçiler işlerini gereğince ve zamanında yerine getirmemektedirler. Bunun yerine, ev bankacılığını, turizm bürolarını ve porno içerikli siteleri ziyaret ederek çalışmaları gereken zamanı harcayabilmektedirler. Bu tür tehlikeleri önleyebilmek amacıyla işveren işyerinde internet ziyaretlerini yasaklayabilir. Bunu sağlamak amacıyla da, teknolojiden yararlanılmaktadır. Meselâ, işyerinde kurulacak bir Network ağıyla, işveren çalışanlarının hareketlerini izleyebilir hatta onları kaydedebilir. İşçinin bilgisayarın tuşlarına her dokunuşu dahi kaydedilebilmektedir. Böylelikle, işçinin bilgisayar başında ne kadar süre harcadığı ve hangi siteleri ziyaret ettiği ortaya çıkarılabilmektedir. Bunların yanı sıra, işveren işçilerine yapılan işle ilgili olmak üzere internet kullanımına müsaade edebilir. Bu durum sözleşmede açıkça öngörülebileceği gibi işyeri teamüllerinden de çıkarılabilir. Ancak, işveren bazı hallerde vermiş olduğu müsaadeyi belli bir zaman dilimiyle kısıtlayabilir. Hatta internet bağlantısının iş saatleri dışında ve işle ilgili olmayan haller için ziyaret edildiğinin işveren tarafından anlaşılması halinde internet bağlantısı işveren tarafından kesilir. İşveren, işyerinde uyguladığı teknolojik izleme sonucu, işçilerinin yasak internet kullanımlarını tespit etmesi halinde, işçilerinin iş akitlerini de feshedebilme hakkına sahiptir. Son dönemlerde, işverenler işyerinde sosyal paylaşım sitelerine giren ve orada diğer kişilerle sohbet eden işçilerinin iş akitlerini derhal fesih yoluna gitmektedirler. Yüksek Mahkemeler de bu kararı onaylamaktadırlar. Özellik-le yurt dışında birçok çalışan, işyerlerinde sosyal paylaşım sitelerini kullandıklarından dolayı onların kurbanı olabilmektedirler. Hiçbir firma işyerin-de çalışanlarının sohbet etmesi için para ödeme arzusu içinde bulunmamaktadır. Söz konusu sosyal paylaşım sitelerine giriş birçok ülkede yasaklanmış bulunmaktadır. Meselâ İsviçre Zürih’te işyerlerinde Facebook’a giriş yasaklanmış durumdadır.28
3.1.4. İşçilerin GPS Araçları İle İzlenmesi ve Gözetlenmesi:
Son dönemlerde, uydu aracılığıyla çalışabilen elektronik gelişmiş GPS29 araçlarla yer tayini yapılabilmektedir. Bu araçlar bir nevi yön bulmaya yara-yan araç kategorisindedirler. Bu araçlarda, yer tayinini sağlayacak uydudan gelen sinyalleri alabilecek bir alıcı bulunmaktadır. Alıcı vasıtasıyla elde edilen bilgiler, bu verileri değerlendirecek bilgisayar sistemlerine aktarılır ve uygun bir yazılım sayesinde yer verileri eksiksiz bir şekilde tayin edilebilir.
Günümüzde cep telefonlarında dahi GPS özelliği bulunmaktadır. Kullanıcı bu cihaz vasıtasıyla gitmek isteği yeri kolayca bulabilmektedir. Son dönemlerde GPS alıcıları iş dünyasında işçilerin takibi için oldukça sık kullanılmaktadır. Özellikle, işverenin kendisine verdiği işi, işyeri dışında ve işverene ait bir hizmet aracı vasıtasıyla yürütmek zorunda kalan işçinin kul-andığı arabaya GPS alıcısı monte edilmektedir. Bu sayede işveren işçisini işyeri dışında zamanlama açısından birebir de takip edebilmektedir. GPS araçları değişik özellikleri barındırmaktadırlar. Meselâ, izlenen kişilerin gittikleri adresleri, gitme zamanı, süresi, GPS aletinin bağlı olduğu aracın hızını, hatta sapmış olduğu yanlış yolları dahi gösterebilir. Bu araçlarla izle-nen işçilerde iş zamanlarında takip edilme baskısı hâsıl olduğundan işverenler daha çok kâr elde edebilmektedirler. Ayrıca, işçilere işlerini yapmaları için tahsis edilen araçların da amaç dışı kullanımı önlenmiş olmaktadır.
GPS günümüzde işçilerin gözlenmesi açısından sıkça kullanılmaktadır, fakat her şeyde olduğu gibi işverenin bu yetkisi sonsuz değildir. İşçilerin gözetlenmesi kişilik haklarını ihlâl etmeyecek derecede olmalıdır. GPS aletlerinin işçiden habersiz olarak takılması ve işçinin izlenmesi ve işçinin kişilik haklarını zedelediği için hukuka aykırıdır.30
3.1.5.İşçinin Telefonlarının Dinlenmesi:
Haberleşme hürriyeti anayasal bir hak olarak herkese eşit bir şekilde tanınmıştır (AY. m. 22). İşyerinde çalışan elemanların telefonları Anayasada ve diğer kanunlarda belirtilen “üstün” ve “özel yarar” doğrultusunda ve işverenin talebi üzerine hâkim kararıyla ilgili makamlar tarafından dinlenebilir. Gerekli şartlar yerine getirilmeden işveren tarafından yapılacak dinlemeler tamamıyla hukuka aykırıdır. İşveren telefon dinlemelerinde, işyerindeki sabit telefonları dinleyebileceği gibi işçilerine ait mobil telefonları da dinleyebilir. İşveren telefon dinlemelerinde; ekonomik kaygıların yanı sıra, işyerine ait özel bilgilerin çalışanlar tarafından üçüncü kişilere kolayca aktarımının önüne geçmeyi amaçlar. İşverenin işçilerine ait telefonların dinlenmesini talep için hırsızlıktan şüphelenme veya ticarî sırların taşınması gibi önemli bir gerekçesi olmalıdır. Çünkü söz konusu şartlar gerçekleşmeden yapılan dinlemeler “gizli dinleme” niteliği taşıyacağından, hukuka aykırı olarak elde edilen delil statüsündedir. Bu yüzden, işveren mahkeme karşısın-da söz konusu dinlemeleri delil olarak ileri süremez. İşverene istisnai olarak dahi böyle bir hak tanındığında ise, işvereni kamu makamlarına dahi verilmeyen yetkilerle donatılmış olur. Alman Federal Mahkemesi bir kararında, “gizli olarak gerçekleştirilen telefon dinlemelerinin işçilerin kişilik haklarını ihlâl ettiğini bundan dolayı dinlemeyi gerçekleştiren işvereni sorumlu bulmuştur”.
İşyerinde gizli izlemeyle ilgili olarak Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’nin Halford kararı misâl olarak verilebilir. Karara göre Bayan Halford, Birleşik Krallık bünyesinde rütbeli bir polis memurudur ve işvereni aleyhine cinsiyet ayrımcılığı davası açmıştır. Davaya konu olan olay sırasında, biri kendi özel kullanımına özgülenen diğeri ise, ofiste kullanılan iki telefon hattına sahiptir. Bu telefonlar hakkında kendisine herhangi bir sınırlama getirilmediği gibi dava sırasında dahi söz konusu telefonların kullanılabileceği kendisine şefi tarafından belirtilmiştir. Daha sonra telefonlarının dinlendiği ortaya çıkmıştır. Yüksek Mahkeme, söz konusu olayda Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi madde 8/I’e aykırılık söz konusu olduğu yönünde karar vermiştir.31
Bir başka bakış açısıyla; Çok sayıda işveren yüksek standartlarda hizmet sağlamak veya müşterilerle alışverişte kaydedilen konuşmalara bakmak için telefon konuşmalarını izliyor. Bu çeşit kayıtlar herhangi bir ülkede açıkça telefon dinleme kanunlarına uygun olarak yapılmış olmalıdır.
ABD
Konu hem federal hem de eyalet kanunlarına göre gözden geçirilmesi gereken bir meseledir. Telefon konuşmalarının izlenmesi, Birleşik Devletler Federal Elektronik İletişimler Gizlilik Kanununda (US Federal Electronic Communications Privacy Act)20 tanımlandığı şekilde meşru bir işletme gayesi içinse ve telefon konuşmasının konusu işverenin işletmesi ile ilgili ise işveren haklıdır. İşçinin işletmeyle ilgili telefon konuşmalarının işveren tarafından izlenebilmesi için bunun tespit edilmiş olması gerekir. Kişisel konuşmalar sadece onların şahsi olup olmadığını belirlemek için izlenebilir. Burada önemli olan, eğer telefon dinlenmesi makul bir işletme gayesine dayanıyorsa işveren bunun neden gerekli olduğunu açıklamalıdır. Bu şekilde işçinin mahremiyet beklentisi ve işletmenin maruz kalacağı sorumluluk azalmış olacaktır. Colorado eyalet Kanunları da federal kanuna benzer hükümler getirmektedir. Minnesota eyaletinde taraflardan en az birinin rızası varsa telefon dinlemesi mümkün olabilmektedir. Washington eyaleti Mahremiyet Kanununa göre, iki veya daha fazla kişinin telefon yoluyla gerçekleştirdikleri özel bir iletişimin bu kişilerin rızası yoksa kaydedilmesi ve dinlenilmesi yasaktır. Özetlemek gerekirse, gerek federal gerekse eyalet kanunlarına göre telefon dinleme kanuni olmalıdır şu hususlara uymalıdır 1) Makul bir işletme sebebine dayanmalıdır; 2) Kişisel konuşmalar bu konuşmaların gerçekte kişisel olup olmadığını anlamak için gerekecek zamanın ötesinde gözlenemez; 3) Gözleme için tercihan telefon firmaları tarafından tedarik edilen teçhizatlar kullanılmalıdır; 4) Gözlemenin kapsamı ve tarzı makul olmalıdır.
ALMANYA
Almanya’da işveren bir işçinin. telefon konuşmalarını dinlemek için herhangi bir donanım kullanamaz. Konuşmaların dinlenmesi mahremiyetin korunması hakkındaki federal kanuna göre yalnızca işçinin rızası ile ve mukaveleden doğan ilişkilerin yerine getirilmesi ya da işverenin menfaatlerini korumak gerektiğinde yapılabilir.
İSRAİL
İsrail’de işveren işçinin telefon konuşmalarını gözleyemez. Bu başlıca üç kanunla sağlanan korumanın bir sonucudur. Bunlar: anayasal mahremiyet hakkını tesis eden İnsan Şeref ve Özgürlüğü ile ilgili temel kanun; 1981 tarihli Mahremiyetin Korunması Hakkında Kanun ve 1979 tarihli üçüncü kişilerin konuşmalarını izin almaksızın dinlemeyi yasaklayan Gizli Gözleme Kanunu.32
3.1.6.İşçinin Video Kamera İle İzlenmesi ve Gözetlenmes
İşveren, işçilerin işyerinde çalışmaları sırasında, resmi ile ilgili bilgilerini kaydedebilir. Burada aslında, kişilik haklarından olan resmin korunması veya sesin korunması söz konusudur. Ancak, işçinin menfaati ile işverenin menfaati karşı karşıya geldiği durumlarda, işverenin menfaati ön plana çıkmaktadır. İşverenin kamera vasıtasıyla kaydettiği veriler, işçinin hassas verileridir. Söz konusu veriler, Alman ve İsviçre Veri Koruma Kanunlarında ve Türk Veri Koruma Kanunu Tasarısında özel olarak korunmuşlardır. Kamera ile izlemenin değişik metotları bulunmaktadır. Bunlar;
1-Açık izleme
Açık izleme, işyerinin herkes tarafından görülebilecek bir yerine konulan kamera yardımıyla izlenmesidir. Aslında söz konusu davranış kişilik haklarına aykırıdır. Ancak, işçi bu sayede işverene karşı uygunsuz hareketlerden kaçınmış olur. İşçi aynı şekilde, sadece kısmen ilgili yerde kendisinin izlendiğini diğer yerlerde söz konusu durumun mümkün olmadığını bilerek, bir nevi açık izleme hukuka uygunluk halidir. Ancak, açık dahi olsa işçilerin devamlı izlenmeleri hukuka aykırılık olur. Çünkü işçilerde kendilerine ait bir zaman dilimine sahip olmalıdırlar.
2-Gizli izleme
İşveren, işçileri izleyen kamera veya kameraları işçilerin göremeyeceği bir yere monte eder ve bu sayede işçiler haberleri olmadan izlenirler. Bu tür izleme hukuka aykırı olan izleme çeşididir. Bu konuda genel kural, işve-renlerin, gizli izleme ve gözleme yapamayacaklarıdır. Bu sebeple izlemelerin hukuka uygun olmaları için önceden işçiler gizli izleme konusunda bilgilendirilmelidirler. Aynı zamanda gizli izleme dahi yapılacaksa bunun zaman sınırı olmalıdır. Devamlı gizli izleme yapılması o işyerinde çalışan işçilerin kişilik haklarına karşı yapılmış bir ihlâldir.
Bu konuda Alman Federal Mahkemesinin vermiş olduğu bir kararında, “…mektup işleme merkezinde çalışan bir işçinin şikâyeti üzerine, iş yerine yerleştirilen gizli kameralar sayesinde elde edilen görüntüler sonucu bazı işçiler mektup işleme merkezinde meydana gelen mektup kaybolma olayından başka bir yere nakledilmişlerdir. Bu durum karşısında şikâyette bulunan işçi, “kamera kayıtları ancak, haftalık 50 saatlik kayıt yapabilecekleri ve bunların 8 gün içinde yok edilmeleri gerektiğine vurgu yaparak”, işçilerin özellikle resim üzerindeki haklarının ihlâl edildiğini ileri sürmüştür. Ayrıca, devamlı işyerinin gözlenmesinde herhangi bir hukuka uygunluk halinin de bulunmadığını ileri sürmüştür. Yüksek mahkeme de talebi uygun bulmuştur”.
Gizli izlenmede bir istisna bulunmaktadır. Eğer işveren işyerinde, hırsızlık ve buna benzer ceza hukukunu ilgilendiren durumların söz konusu olduğuna yönelik somut delillere sahip ise, mahkeme kararıyla ve gerekli prosedür izlenerek gizli video izlemesi yapılabilir.
Bu konuda yine Alman Federal Mahkemesi “ iş merkezinin mutfağında meydana gelen malzeme hırsızlığına karşın takılan gizli kamera vasıtasıyla mutfakta çalışanların kişilik değerlerinden olan sesleri, resimleri video kamera tarafından kaydedilmiştir. Mahkeme vermiş olduğu kararında, “eğer somut cezai suç şüphesi bulunu-yorsa işveren gerekli tedbirleri alabilir, dolayısıyla da söz konusu olayda herhangi bir hukuka aykırılığın söz konusu olamayacağına hükmetmiştir”.
Buna benzer bir karar İsviçre Federal Mahkemesi tarafından da verilmiştir. Kararda, “….saat ve mücevher dükkanında kasayı gösterecek şekilde, kasada çalışan işçiye haber verilmeden bir kamera monte edilmiştir. Savcılık, söz konusu kamerayı kasadan habersizce para kaçıran işçinin hırsızlıktan yakalanması için talep etmiştir. Ancak, soruşturma bittikten sonra olaya bakan mahkeme ilgili kayıtların işçiye haber verilmeden toplandığı için ortada hukuka aykırı olarak toplanmış deliller olduğunu ve bunların davada kullanılamayacağını ileri sürmüştür. Bunun üzerine kendisine şikâyetle başvurulan Federal mahkeme, olayda bir hırsızlık olayının araştırılması ve ortaya çıkarılması durumunun olduğundan işçiye haber verilmeksizin de kamera kaydı yapılabileceğine hükmetmiştir. Olayda kameranın yönünün büyük ve önemli bir kısmının kasayı gösterdiğini iddia edildiği gibi işçinin özel hayatının bir ihlâlinin söz konusu olmadığını bilakis işverenin hırsızlık olayının ortaya çıkarılmasında büyük bir yararının olduğunu belirterek kişilik haklarının ihlâli iddiasını reddetmiştir”.
Yukarıda açıklanan hususlara ek olarak, gizli kameralar tarafından elde edilen ve işverenin herhangi bir üstün menfaati olmadan elde edilen kayıtlar mahkemede delil olarak kullanılamazlar. Çünkü hukuka aykırı olarak elde edilmişlerdir. Meselâ, “garaja daha evvel verilen zararların kim tarafından verildiğinin tespiti amacıyla takılan gizli kameralar sonucu elde edilen veriler, Alman yargı makamları tarafından, zarar veren kişinin bulunmasında, garaj sahibinin ilgili kişiyi tespit yararına rağmen delil olarak kullanılamaya-cağına hükmedilmiştir. Bu duruma paralel olarak, işçilerin izlenmesi için gerekli prosedür tamamlansa bile izleme sadece işçilerin çalıştığı ana ilişkin olmalıdır.
Öyle ki, Baden Wuttenberg Asliye Mahkemesi’ne, “işçilerin mal sayımı yapmalarından sonra dahi kamerayla izlenmelerini hukuka aykırıdır”. Aksi takdirde, işçilere iş saatleri dışında yapılan izleme hukuka aykırılık teşkil eder.33
3.2.İşçinin Üstünün, Eşyalarının Aranması:
İşveren çeşitli nedenlerle, işçilerini aramak isteyebilir. Bu nedenler arasında işyerinde güvenliği tehlikeye düşürecek maddelerin işyerine girişinin veya işyerindeki değerli malların izinsiz dışarı çıkarılmasının (hırsızlık) engellenmesi yada güvenlik tehlikesi yaratmamakla birlikte işerinde bulundurulması yasaklanmış maddelerin ve benzerlerinin araştırılması öne çıkmaktadır. İşçilerin, üstlerinin, eşyalarının ve işyerinde kendilerine özgülenen ofis, masa, çekmece, dolap ve bunun gibi alanların aranması, özel yaşama müdahale oluşturur. Bu, bir hukuka uygunluk nedenine dayanılmadıkça, AY m.20’de düzenlenen özel yaşama saygı, AY m.17’de düzenlene kişi dokunulmazlığı haklarının özel kişilerce (işverence) ihlalidir.34
3.2.1.İşyerine Giriş Çıkışta Yapılan Aramalar:
İsabetli bulduğumuz bir görüşe göre, aramayı hukuka uygun kılacak nedenlerin başında işyerinin güvenliğinin sağlanması ve korunması, gelir; güvenlik ve koruma nedenine dayanıldığında, arama yapılması için başka bir hukuka uygunluk nedenine, özellikle işçinin rızasına gereksinim kalmayacaktır. İşyerinin güvenliğinin sağlanması ve korunması, açıkça ifade edilmese de, iş sağlığı ve güvenliği anlamında güvenlik ve koruma olarak anlaşılmaktadır. Diğer bir görüş ise, dayanılan neden ayrımına girmeksizin işçinin alınması gerektiğine işaret eder. Güvenlik ve koruma sağlamak amacıyla ara yapılması halinde bunu hukuka uygun kılacak neden MK. M.24/II anlamındaki “üstün yarar” dır.
“8049
TÜRK MEDENİ KANUNU
Kanun Numarası : 4721
Kabul Tarihi : 22/11/2001
Yayımlandığı R.Gazete Tarihi : 8/12/2001 Sayı : 24607
Yayımlandığı Düstur : Tertip:5 Cilt, 41
Madde 24- Hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan kimse, hâkimden, saldırıda bulunanlara karşı korunmasını isteyebilir. Kişilik hakkı zedelenen kimsenin rızası, daha üstün nitelikte özel veya kamusal yarar ya da kanunun verdiği yetkinin
kullanılması sebeplerinden biriyle haklı kılınmadıkça, kişilik haklarına yapılan her saldırı hukuka aykırıdır.”
İşyerinde güvenlik ve koruma sağlanmasına ilişkin, öğretide ileri sürülen diğer bir hukuka uygunluk dayanağı ise, iş sağlığı ve güvenliği konusundaki düzenlemelerdeki, işçinin özel yaşamına müdahaleyi gerektiren hükümlerdir.
Örneğin; Patlayıcı ortam Yön. M.7 uyarınca işveren, işçilerin ve diğer kişilerin sağlık ve güvenliği için tehlikeli patlayıcı ortam oluşma ihtimali olan yerlerde güvenli çalışma şartlarını sağlamak ve çalışma süresince uygun teknik yöntemlerle bu kısımları gözetim altında tutmakla yükümlüdür. İş sağlığı ve güvenliğine ilişkin hükümlerin, işyerindekilerin yaşam ve sağlığının korunması temeline dayanan 1üstün yarar1 ölçütüyle ilişkisi yadsınamayacağı gibi; bu noktada hukuka uygunluk nedeni olarak MK. M.24/II’ deki kanunun verdiği yetkinin kullanılması ölçütü de düşünülebilir. Dolayısı ile mevzuattaki bu tür hükümler de arama yapılmasına olanak verir niteliktedir.
Güvenlik ve koruma nedenlerine dayanmayan aramalar bakımından ise işçinin rızasına dayanılacaktır ve rıza açık (örneğin, iş sözleşmesindeki bir hükümle) yada örtülü şekilde olabilir. Özel yaşama müdahale karakterli tüm uygulamalardan işçinin haberdar edilmesi ve bu konuda bilgilendirilmesi gereği, arama için de geçerlidir. Dolaysıyla, işçinin örtülü rızasından söz edebilmek için arama uygulaması öncesinde aramanın nedeni, aramaya rıza göstermemesi durumunun sonuçları gibi konularda, yeterli şekilde bilgilendirilmiş olması gerektiği unutulmamalıdır. Ancak bu şekilde rızanın, özel yaşamanın hangi noktalarına ve ne dereceye kadar müdahaleye izin verdiği, kuşkuya yer vermeyecek şekilde açık ve anlaşılabilir kabul edilebilecektir. Sadakat borcu uyarınca işçiden rıza göstermesini bekleyebilmek için, işçinin özel yaşam hakkı karşısında “üstün yarar” niteliğinde değerlendirilmese de, işverenin arama yapmak için makul bir nedene dayanıyor olması gerekir. Aksi bir görüş ise, sadakat borcuna aykırılık olarak kabul edilmesini sonucunu doğuracaktır. Öğretide, arama yapmak için, her zaman yeterli bir nedene dayanılması gerektiği de ileri sürülmektedir.34
3.2.2.İşyterinde Yapılan Aramalar:
Türk İş Hukuku öğretisinde işyerine giriş çıkışta yapılacak aramalar üzerinde durulurken, işyerinde işçinin çalıştığı ofis, kullandığı çekmece, dolap ve bilgisayarda yapılacak aramalardan ayrıca söz edilmemektedir.
Özellikle, bu tür mekan eşya ve araçların mülkiyetinin işverende olmasının işçinin özel yaşamına saygı bakımından bir fark yaratıp yaratmayacağı üzerinde durulmalıdır. AHİM’ nin aslen iletişim gizliliği ile ilgili olan Halford Kararında davalı tarafın savunma dayanaklarından biri de, çalışanın kullandığı iletişim aracının mülkiyetinin işverene ait olmasıdır. Buna karşın karar, yapılan aramanın özel yaşam gizliliğini ihlal ettiği yönünde çıkmıştır. Mahkeme –her ne kadar serbest avukatın bürosunda kamu otoritesince yapılan aramaya ilişkin olsa- verdiği diğer bir kararında ise, açık şekilde salt çalışma yaşamın sürdürüldüğü alanda da yapılsa, aramanın özel yaşama saygı hakkını düzenleyen m.8 kapsamında değerlendirilmeye alınacağında işaret etmiştir. Bir Kanada Tahkim Kararında ise, açık şekilde işçinin işyerindeki dolabı üzerinde özel yaşam/mahremiyet hakkı bulunduğunu iddia edebileceği belirtilmiştir. Diğer taraftan Türk Hukukunda İş sözleşmesindeki işverenin her an her mekanı öncesinde haber vermeksizin ve neden göstermeksizin aramasına işçinin rıza gösterdiği şeklindeki bir hüküm MK: m.23’ e aykırılık teşkil edecektir. Bu tür geniş kapsamlı işveren yetkisi veren diğer ulusal hukuk sistemlerinde de izin verilmemektedir.35
3.2.3.Arama Yapılırken Uyulması Gereken İlkeler:
İşçinin özel yaşamına müdahale içeren her uygulamada olduğu gibi, öncelikle aramayla ulaşılması beklenen amaca başka yöntemlerle varılmasının mümkün olup olmadığı araştırılmalıdır. İyi bir envanter yöntemi ile kayıt sistemi ve ofis tasarımı, aramaya gerek bırakmayabilir. Ayrıca işçi, arama öncesinde nedenleri ve yöntemi ve reddetmesi halinde karşılaşacağı sonuçlar hakkında bilgilendirilmelidir. Arama yapılırken, eşit davranma ilkesine uygun davranılmalıdır. Akla uygun haklı bir neden bulunmaksızın, işyerinde bazı işçilerin üstlerinin aranması, eşit davranma borcuna aykırılık oluşturur. Örneğin, işyerindeki değerli mallara ulaşım olanağı olan işçiler bu malların bulunduğu yerden çıkarken aranırken; diğer işçiler aranmamalıdır.
Diğer taraftan aramada izlenen yöntemde önemlidir. Arama işçinin onurunu kırıcı ve fazla zaman alıcı şekilde yapılmamalıdır. İşçinin özel yaşamına ve beden bütünlüğüne en az zarar veren yöntem seçilmelidir. Bu konuda özellikle elle yoklama yöntemi ile üst araması üzerinde durulmalıdır. Aramanın duyarlı kapı, detektör, X-ışını cihazlarıyla yapılması yada sadece çanta vb. eşyaların aranması halinde amaçlanan hedefe ulaşılması mümkün ise, elle yoklama yöntemiyle üst araması yapılamamalıdır. Arama sırasında işçinin arama yapacak kişiyle baş başa bırakılmaması; aramanın işçinin haklarını zedeler şekilde yapılmasının önlenmesine işçinin rızası hilafına arama yapıldığı iddialarının önüne geçilmesi ve aramayla bulunan şeyin onun eşyalarının arasından çıktığının kanıtlanması bakımından yerinde olacaktır. Ancak bu durum tüm işçilerin gözü önünde yapılacağı anlamını da taşımaz.36
3.2.4.Aramada Zor Kullanılması:
İşveren, üstün yarar kapsamında değerlendirilebilecek bir nedene dayansa dahi, kural olarak zor kullanarak arama yapamaz. Öğretideki, üstün yarar oluşturacak neden tartışmasına girmeksizin, işçinin rızasının alınmasının gerekli olduğunu savunan görüşte de aslen bu kabulün etkili olduğunu ileri sürmek yanlış olmayacaktır.
İşyerinden ve işverene yapılacak tekrarlanan hırsızların önlenmesi nedenine dayanan aramalar bakımından işçinin aramayı reddetmesi halinde, işçinin hırsızlık yaptığı şüphesi varsa, öncelikle kolluk güçlerine ihbarda bulunularak sonuca ulaşılmaya çalışılmalıdır. Burada Kolluğun yaptığı arama ve eylemler nedeniyle işçinin hakkının ihlali bile söz konusu olsa artık işveren sorumlu değildir.
İşyerinde yapılacak aramalar bakımından can ve mal güvenliği kaygısıyla işçinin üstünün zorla aranması ise, ancak BK.m.64’ de düzenlenen haklı savunma(meşru müdafaa) koşullarının oluşmasına bağlıdır.
10757
TÜRK BORÇLAR KANUNU
Kanun Numarası : 6098
Kabul Tarihi : 11/1/2011
Yayımlandığı R.Gazete : Tarih: 4/2/2011 Sayı : 27836
Yayımlandığı Düstur : Tertip : 5 Cilt : 50 Sayfa:
MADDE 64- Haklı savunmada bulunan, saldıranın şahsına veya mallarına verdiği zarardan sorumlu tutulamaz. Kendisini veya başkasını açık ya da yakın bir zarar tehlikesinden korumak için diğer bir kişinin mallarına zarar verenin, bu zararı giderim yükümlülüğünü hâkim hakkaniyete göre belirler.
Hakkını kendi gücüyle koruma durumunda kalan kişi, durum ve koşullara göre o sırada kolluk gücünün yardımını zamanında sağlayamayacak ise ve hakkının kayba uğramasını ya da kullanılmasının önemli ölçüde zorlaşmasını önleyecek başka bir yol da yoksa, verdiği zarardan sorumlu tutulamaz.
Haklı savunmanın ilk koşulu ise, işyerinde can ve mal güvenliğine zarar verme olasılığı bulunan olayın gerçekte mevcut yada başlaması kesinlikle çok yakın olmasıdır. Ayrıca, başvurulacak savunma yöntemi de, tehlike ile orantılı olmalıdır.
İşçi işyerine girerken yada bir bölüme girişte aramayı reddederse, işverenin onu içeri almama olanağı bulunmaktadır. Bu olanak mevcut iken, zorlama aramadan söz edilemez. Bu durumda, hukuka uygun olup olmadığı gözetilerek, işveren için haklı fesih veya işçi açısından işverenin işi kabule temerrüdü gündeme gelebilir.36
3.2.5.Özel Güvenlik Görevlileri ve İşçilerin Aranması:
5188 Sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun uyarınca işverenler, işyerlerinin korunması için, valilikten izin almak kaydıyla, kendileri özel güvenlik görevlisi çalıştırabilecekleri yada özel güvenlik birimi kurabilecekleri gibi; özel güvenlik şirketleriyle asıl işveren alt işveren ilişkisi kurarak, işyerlerinde güvenlik sağlayabilirler. İşyerine giriş çıkışta işyerinde işçilerin aranmasının hukuka uygun olarak kabulü için özel güvenlik biri kurulması yada özel güvenlik şirketlerinden özel güvenlik görevlisinin sağlanmasının şart olup olmadığı üzerinde durulmalıdır. İşyerinde özel güvenlik bulundurulması isteğe bağlıdır. Bu hususu kanun genel gerekçesinde özel güvenliğin sağlanması hukuk devleri anlayışına uygun olarak, kişi ve kuruluşların serbest iradelerine bırakılmaktadır. Anlatımıyla ortaya koymuştur.
Dolayısıyla, işçilerin aranmasının mutlaka özel güvenlik görevlileri tarafından yapılmasını gerektiren bir düzenlemeden bahsetmek mümkün değildir. Ancak işyerinde özel güvenlik görevlisi bulunması durumunda işçilere yapılacak ramında bu konuda eğitim almış özel bir güvenlik görevlilerince yapılmasısın yerinde olacağı düşünülebilir. Özetle işyerinde özel güvenlik görevlisinin bulunması işçilerin üzerlerinin aranmasında hukuka uygunluk ilkesi nedenlerinde bir genişleme yaratmaz.37
4.1.Ulusal Normlar Bakımından Konu Hakkında Düzenlemeler:
ANAYASA
Anayasanın Kişinin Hakları Ve Ödevleri ile ilgili İkinci Bölümünün “Özel hayatın gizliliğin ve korunması” başlıklı dördüncü kısmında düzenlenen ve “Özel hayatın gizliliği” başlığını taşıyan 20. maddesine göre “Herkes, özel hayatına ve aile hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına sahiptir. Özel hayatın ve aile hayatının gizliliğine dokunulamaz”. “Haberleşme hürriyeti” başlıklı 22. maddesine göre; “Herkes, haberleşme hürriyetine sahiptir. Haberleşmenin gizliliği esastır”. Bu hüküm uyarınca mektup, telgraf, telefon, bilgisayar vasıtasıyla gerçekleşen elektronik posta, NetMeeting, ICQ38 gibi programlarla gerçekleştirilen iletişimlere müdahale olunamaz ve buradaki gizlilik ihlal olunamaz Anayasa hükümleri, yasama, yürütme ve yargı organlarını, idare makamlarını ve diğer kuruluş ve kişileri bağlayan temel hukuk kurallarıdır. Kanunlar Anayasaya aykırı olamaz(m. 11).
MEDENİ KANUN
Kanunun 24. maddesine göre; “Hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan kimse, hâkimden, saldırıda bulunanlara karşı korunmasını isteyebilir”. 25. madde ise şahsiyet haklarının ihlaline karşı açılacak davaları düzenlemiştir. Buna göre; “Davacı, hâkimden saldırı tehlikesinin önlenmesini, sürmekte olan saldırıya son verilmesini, sona ermiş olsa bile etkileri devam eden saldırının hukuka aykırılığının tespitini isteyebilir. Davacı bunlarla birlikte, düzeltmenin veya kararın üçüncü kişilere bildirilmesi ya da yayımlanması isteminde de bulunabilir. Davacının, maddî ve manevî tazminat istemleri ile hukuka aykırı saldırı dolayısıyla elde edilmiş olan kazancın vekâletsiz iş görme hükümlerine göre kendisine verilmesine ilişkin istemde bulunma hakkı saklıdır. Manevî tazminat istemi, karşı tarafça kabul edilmiş olmadıkça devredilemez; miras bırakan tarafından ileri sürülmüş olmadıkça mirasçılara geçmez. Davacı, kişilik haklarının korunması için kendi yerleşim yeri veya davalının yerleşim yeri mahkemesinde dava açabilir”.
BORÇLAR KANUNU
Kanunun 49. maddesine göre (f. 1); “Şahsiyet hakkı hukuka aykırı bir şekilde tecavüze uğrayan kişi, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat namıyla bir miktar para ödenmesini dava edebilir”. Bir kimsenin özel hayatı, sırları, mektubu, elektronik postası, resmi vs. gibi manevi bütünlüğünü temsil eden şahsiyet haklarını ihlal eden haksız fiillerden dolayı manevi tazminat istenebilmesi mümkündür.
TÜRK CEZA KANUNU
26.09.2004 tarihinde kabul edilen ve 1 Haziran 2005’de yürürlüğe girecek olan 5237 sayılı Türk Ceza Kanununun “Kişilere Karşı Suçlar” başlığını taşıyan ikinci kısmın dokuzuncu bölümünde “Özel Hayata ve Hayatın gizli Alanına Karşı Suçlar” düzenlenmiştir. Buna göre, Kişiler arasındaki haberleşmenin gizliliğini ihlâl eden kimse, altı aydan iki yıla kadar hapis veya adlî para cezası ile cezalandırılır. Bu gizlilik ihlâli haberleşme içeriklerinin kaydı suretiyle gerçekleşirse, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezasına hükmolunur (m. 132, f. 1). Kişiler arasındaki alenî olmayan konuşmaları, taraflardan herhangi birinin rızası olmaksızın bir aletle dinleyen veya bunları bir ses alma cihazı ile kaydeden kişi, iki aydan altı aya kadar hapis cezası ile cezalandırılır (m. 133, f. 1). Kanun, kişilerin özel hayatının gizliliğinin ihlalinin görüntü veya seslerin kayda alınması suretiyle gerçekleşmesi halini cezayı arttırıcı bir sebep olarak kabul etmiştir (m. 134, f. 1). Bu saydığımız suçlar şikâyete tabi olup, kişisel verilerin kaydedilmesi ve hukuka aykırı olarak ele geçirilmesi suçları (m. 135, 136) şikâyete tabi değildir.
Aynı Yasa’nın 136. maddesinde ise “Kişisel verileri, hukuka aykırı olarak bir başkasına veren, yayan veya ele geçiren kişi, bir yıldan dört yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.” hükmü yer almaktadır. Yeni Ceza Yasası, işçinin bilgisi dışında elde edilen delilleri hukuka aykırı olarak kabul etmekte ve bu yoldan delil elde etme girişiminde bulunanların cezalandırılacağını ortaya koymaktadır. İşverenlerin bu konuda Ceza Yasası’nın ilgili hükmü gereğince sorumlu duruma düşmemeleri için; e-mail haberleşmesi ile ilgili kural ve yasakların, işyeri iç yönetmelikleri veya personel yönetmeliklerinde ya da yazılı iş sözleşmeleri ile katılımcılık anlayışı doğrultusunda belirlenerek işyerinde ilan edilmiş olmaları gerekmektedir. Daha açık anlatımla; teknolojik delillerin, işçinin önceden bilgisine sunulan bir yöntemle elde edilmesi zorunluluğu bulunmaktadır.
CEZA MUHAKEMESİ KANUNU
4.12.2004 tarihinde kabul edilen 5271 sayılı Ceza Muhakemesi Kanununa göre telekomünikasyon yoluyla iletişimin tespiti, dinlenebilmesi ve kayda alınabilmesi ancak bir suç dolayısıyla yapılan soruşturmalarda, suç işlendiğine ilişkin kuvvetli şüphe sebeplerinin varlığı ve başka suretle delil elde edilmesi imkânının bulunmaması durumlarında hakim veya gecikmesinde sakınca bulunan hallerde savcı kararıyla mümkündür (m. 135). Dinleme olgusu kişinin haberleşme özgürlüğüne bir sınırlama getirdiğinden kanun bunu çok önemli suçlarda mümkün kılmıştır (m. 135, f. 6).
FİKİR VE SANAT ESERLERİ KANUNU
5846 sayılı Kanuna göre, eser mahiyetinde olmasa bile bir kimsenin mektup, hatıra ve buna benzer yazıları muvafakati olmadan yayınlanamaz (m. 85, f. 1).
4.2.Uluslararası Normlar Bakımından Konu Hakkındaki Düzenlemeler:
AVRUPA İNSAN HAKLARI SÖZLEŞMESİ
4 Kasım 1950’de Roma’da kabul edilerek 3 Eylül 1953 tarihinde yürürlüğe giren bu sözleşmenin48 8. maddesine göre; “Herkes, özel yaşamına ve aile yaşamına, konutuna ve haberleşmesine saygı gösterilmesi hakkına sahiptir”. Türkiye tarafından 10 Mart 1950 tarihinde 6366 sayılı Kanun ile kabul edilen Sözleşme iç hukukumuzda Kanun hükmündedir (Anayasa m. 90, f. 5).
İNSAN HAKLARI EVRENSEL BİLDİRİSİ
Birleşmiş Milletler Genel Kurulu tarafından 10.12.1948 tarihinde kabul edilmiştir. Bildirinin 12. maddesine göre; “Hiç kimse, özel yaşamına, konutuna ya da haberleşmesine yönelik keyfi müdahalelere ya da şeref ve haysiyetine yönelik saldırılara maruz bırakılamaz. Herkesin, bu tür müdahale ya da saldırılara karşı hukuken korunma hakkı vardır”. Bildiri, Türkiye tarafından kabul edilmiştir49.
ULUSLARARASI MEDENİ VE SİYASAL HAKLAR SÖZLEŞMESİ
BM Genel Kurulu’nun 16 Aralık 1966 tarihli ve 2200 A (XXI) sayılı Kararıyla kabul edilmiş ve 23 Mart 1976’da yürürlüğe girmiştir50. Sözleşmenin “Mahremiyet hakkı” başlığını taşıyan 17. Maddesine göre; “Hiç kimsenin özel ve aile yaşamına, konutuna veya haberleşmesine keyfi veya hukuka aykırı olarak müdahale edilemez; onuru veya itibarı hukuka aykırı saldırılara maruz bırakılamaz. Herkes bu tür saldırılara veya müdahalelere karşı hukuk tarafından korunma hakkına sahiptir”.38
ULUSLARARASI ÇALIŞMA ÖRGÜTÜ (ILO) DÜZENLEMELERİ
Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO), işçilerin işyerinde izlenmesi, internet erişimleri, e-posta iletişimi ve telefon konuşmalarının denetlenmesi suretiyle bilgi
toplanması ve bu bilgiler işlenerek işçinin kişilik haklarının ihlalini önleyecek kuralları içeren bir sözleşmesi bulunmamaktadır.
Buna karşılık, bu konudaki eksiklikleri gidermek için ILO’nun 1995 yılında yaptığı 264. toplantısında alınan karara istinaden 1 – 7 Ekim 1996’da yapılan toplantılarda, çalışanların kişisel bilgilerinin korunmasına ilişkin bir davranış kodu (“Code of Practice on the Protection of Workers’ Personal Data”) oluşturulmuştur. Bu metin, ILO yönetim kurulunun 267. toplantısında onaylanmıştır. Kodun tanımlar başlıklı 3. maddesinde izlemenin (monitoring) tanımı, bilgisayar, kamera, video cihazları, ses cihazları, telefon, diğer haberleşme araçları gibi çeşitli izleme yöntemlerini kapsayacak şekilde yapılmıştır. Aynı maddede “işleme”nin (processing) de tanımı yapılmış ve kişisel bilgilerin toplanması, depolanması, birleştirilmesi, ilişkilendirilmesi ve başka bir şekilde kullanılmasını kapsayacağı belirtilmiştir.
Söz konusu maddede yer alan ve değinilmesi gereken bir diğer husus ise, işçiye ilişkin tanımdır. Uluslararası Çalışma Örgütü belgeleri genellikle, işçi tanımına yer vermeyerek bu görevi ulusal düzenlemelere bırakmaktadır. Söz konusu genel uygulamadan ayrılarak bu davranış kodunda işçi tanımının yapılmasının amacı ise sadece fiilen çalışanları değil, bunların yanı sıra eski çalışanlar ile iş başvurusunda
bulunanları da kapsam dâhiline almaktır. Ulusal düzenlemelerin, uluslararası standartların veya kabul edilmiş diğer standartların yerini almayan bu davranış kodunun bağlayıcı bir etkisi bulunmamakla beraber, işveren ve çalışanların çalışma kurallarını belirlemeleri ve bu suretle kendi beklenti ve ihtiyaçları doğrultusunda söz konusu davranış kodunda belirlenen prensipleri biçimlendirmeleri mümkündür. Söz konusu davranış kodunda, çalışanların kişisel bilgilerinin korunması bakımından Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından benimsenen ilkeler şu şekilde sıralanmıştır.
– Çalışanların özel hayatına ilişkin bilgilerin koruma yolları geliştirilerek, kişisel bilgilerle ilgili bilgisayar kayıtları en aza indirgenmelidir.
– Çalışan ve temsilciler bilgi toplama sürecinden, bu sürecin kurallarından ve haklarından haberdar edilmelidir.
– Kişisel bilgileri, dosya veya bilgisayarlara işleyenler, muntazaman eğitilerek yaptıkları işin sorumluluk bilincinde olmaları sağlanmalıdır.
– Toplanan kişisel bilgilerle işçilerin istihdamında ve iş sırasında hukuka aykırı ayrımcılık yapılmamalıdır.
– İşverenler, çalışanlar ve onların temsilcileri, ilişkin bilgilerin korunması politikası geliştirmede işbirliği yapmalıdır.
– Toplanan kişisel bilgilere erişebilen işverenler ve işçi temsilcileri, bu husustaki “gizlilik” ilkesine uymak zorundadır.
– Çalışanlar, kişilik haklarını ilgilendiren haklardan feragat edemezler.
– İşveren, işçinin cinsel hayatı, siyasi, dini ve diğer inançları konusunda bilgi toplayamaz ve işçinin suça eğilimini belirleme amacına yönelik test yapamaz.
– Sağlık açısından, örneğin, önceden bir hastalık geçirip geçirmediğine yönelik sorular ancak, iş için önemli ise ve ulusal mevzuatta iş güvenliği ve işçi sağlığının gerektirdiği ölçüde sorulabilir.
– Yukarıda belirtilen ilkelere aykırı soru sorulursa adayın veya çalışanın eksik cevap vermesi halinde işten çıkarılamaz veya disiplin cezası verilemez.
– Çalışanın madde bağımlılığı bulunup bulunmadığına ilişkin testler, ancak ulusal mevzuat kapsamında ve uluslararası standartlar dikkate alınarak uygulanabilecektir.
– İşçi hakkında toplanan bilgilere sadece yetkili olanlar erişebilir. Bu bilgiler, kural olarak üçüncü kişilere, çalışanın izni olmadan verilemez. Ancak cana kast ve sağlığı tehdit eden bir durum söz konusu ise, yasanın elverdiği ölçüde ve çalışma ilişkisinin yönlendirilmesi amacıyla üçüncü kişilere verilebilir. Ayrıca ulusal ceza mevzuatı gerektiriyorsa bu bilgilerin verilmesi mümkündür. Söz konusu davranış kodunun 6. maddesinin 14. bendinin 1. fıkrasında, çalışanların izlenmesi yasaklanmamakta ancak kısıtlanarak iki şarta bağlanmaktadır. Bu şartlardan ilki işçilerin izlenmeye başlanmasından önce durumdan ve nedenlerinden, zaman çizelgesinden, izlemede kullanılacak yöntemlerden, toplanacak bilgilerden kural olarak yazılı bir şekilde haberdar edilerek açık ve yazılı rızalarının alınmasıdır. İşçinin yazılı rızasının olmadığı veya bilgilendirmenin yazılı şekilde yapılmadığı durumlarda ise işçinin izlenmesine yönelik onayının olduğunun veya işçinin bu hususta önceden bilgilendirildiğinin ispat edilmesi gerekecektir. Burada amaçlanan ise işçinin, izleme faaliyetinin kapsamına ilişkin yeterli bilgiye sahip olarak karar vermesini sağlamaktır. Maddede öngörülen diğer şart ise izleme faaliyetini gerçekleştirecek işverenlerin, çalışanların özel hayatlarına en az müdahale edecek yöntemi seçmeleri gerekliliğidir. Bu şart ile işçilerin özel hayatlarının gizliliği, işverenler tarafından tercih edilen izleme yöntemi karşısında daha üstün tutulmaktadır. Aynı maddenin 14. bendinin 2. ve 3. fıkralarında ise gizli izlemenin şartlarına değinilmiştir. Buna göre; işyerinde işçilerin gizli olarak izlenebilmeleri için ulusal düzenlemeler kapsamında bu izlemeye izin veriliyor olması veya suç teşkil eden ya da doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışların varlığına ilişkin bir şüphe ile bu şüphenin geçerli bir nedene dayandığını gösteren olguların bulunması gerekmektedir. Yine aynı davranış kodunun “bireysel haklar” ı düzenleyen 11. Maddesinde belirlenmiş olan şartlara uyulmasını sağlayabilmek için toplu iş sözleşmesi, çalışma koşulları veya işyeri politikasında uygulanması basit ve işçiler tarafından kolaylıkla ulaşılabilecek bir şikayet prosedürünün işletilmesi gerekliliğine de yer verilmiştir. İş hayatında esnekliğin azami seviyede sağlanabilmesi amacını taşıyan kodun bağlayıcı bir etkisi bulunmamaktadır. Bu niteliği itibariyle de ulusal hukukların, düzenlemelerin, uluslararası çalışma standartlarının veya kabul edilmiş diğer standartların yerini almamaktadır. Söz konusu niteliğinin bir diğer sonucu da işveren ve çalışanların çalışma kurallarını belirlemelerinin ve bu şekilde kendi beklenti ve ihtiyaçları doğrultusunda kodu biçimlendirmelerinin mümkün olmasıdır. Söz konusu belgenin, işletme düzeyinde yararlı olabilmesi adına yasal düzenlemelerin, toplu iş sözleşmelerinin, çalışma koşullarının, çalışma politikalarının ve pratik önlemlerin gelişmesinde rehber olarak kullanılması da mümkündür.
Uluslararası Çalışma Örgütü çalışanların özel hayatlarının gizliliği hakkı ana başlığı altında kişisel bilgilerin korunmasına, işyerinde kontrol ve izlemeye ve işyerinde yapılan muayenelere ilişkin olmak üzere toplam üç çalışmayı da bu hususta yol gösterici prensipler olarak yayımlamıştır.
AVRUPA KONSEYİ
Avrupa Konseyi, İnsan Hakları ve Temel Özgürlüklerin Korunmasına İlişkin Sözleşme’nin “Özel Hayatın ve Aile Hayatının Korunması” başlıklı 8. Maddesi gereğince, “Herkes özel ve aile hayatına, konutuna ve haberleşmesine saygı gösterilmesi hakkına sahiptir.” (f.1) ve “Bu hakkın kullanılmasına bir kamu otoritesinin müdahalesi, ancak ulusal güvenlik, kamu emniyeti, ülkenin ekonomik refahı, dirlik ve düzenin korunması, suç işlenmesinin önlenmesi, sağlığın veya ahlakın veya başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması için, demokratik bir toplumda, zorunlu olan ölçüde ve yasayla öngörülmüş olmak koşuluyla söz konusu olabilir.” (f.2).
Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi de içtihatlarında, özel yaşama saygı duyulmasını bekleme hakkının kişinin mesleki ve iş yaşamındaki faaliyet alanında da kabul edilebileceğine hükmetmiş bulunmaktadır. Avrupa Konseyi, 28 Ocak 1981 tarihli “Kişisel Verilerin Otomatize İşleme Tabi Tutulması Hakkında Bireylerin Korunmasına İlişkin Sözleşmeyi kabul etmiştir. Özel hayata saygı değerlerinin ve kişiler arası sınırsız bilgi akışının yeniden yapılandırılması çerçevesinde imzalanan Sözleşme, kişisel verilerle ilgili başlıca konuları içermekte ve bilgilerin otomatik işleme tabi tutulmasını düzenlemektedir. Bu sözleşmenin başlıca amacı, 1. maddesinde de belirtildiği üzere, sınırları dâhilinde bunu imzalayan taraflardan her birine ait tüm vatandaşların, ulus ve ikametleri her ne olursa olsun, hak ve hürriyetleri ile kişiye ait otomatik işleme girmiş tüm kişisel bilgiler ekseninde özel hayatını korumaktır. Sözleşmenin amaçlarına uygun olarak 2. maddesinde “kişisel bilgi”, kişi hakkında belirlenmiş veya belirlenebilecek her türlü bilgi anlamında kullanılmıştır. Kişisel bilgilerle ilgili yapılan işlemler ise temel olarak “veri depolanması, bu veriler üzerinde yapılmış mantıksal ve / veya aritmetik işlemler, verilerin düzeltilmesi, silinmesi, yeniden yapılandırılması veya yayılması” gibi alanlar olarak belirlenmiştir. Anlaşma, tutulacak kişisel verilerle ilgili bir takım kıstaslar getirmiştir. İşleme tabi tutulacak verilerde birtakım veri kalitelerine uyulması gerekmektedir. Anlaşmanın 5’inci maddesinde belirlenen “veri kalitesi” ne ilişkin esaslara göre otomatik işleme tabi kişisel bilgi;
– Adil ve yasalara uygun olarak edinilmiş ve işlenmiş olmalıdır.
– Özel ve meşru amaçlarla saklanmalı, bu amaçlara uymayan konularda
kullanılmamalıdır.
– Bilgi, saklama amacına uygun ve yeterli olmalı, aşırısı istenmemelidir.
– Doğru olarak ve gereken tarihe kadar korunmalıdır.
– Korunma amaçlarını tamamladıktan sonra veriler tanımları bulunan formlarda
saklanmalıdır.
Sözleşmede verilerin işleme tabi tutulması, korunması ve saklanması başta olmak üzere güvenliklerine ilişkin esaslar da kayıt altına alınmıştır. Kişisel verilerin sınır ötesi akışı, kişisel veriler konusunda ilgili taraf ülkeler arasındaki işbirliğinin ne şekilde gerçekleşeceği, yapılan yardım taleplerinin hangi hallerde yerine getirilebileceği, Sözleşme hükümlerine uygun olarak oluşturulacak Danışma Komitesi’nin yapısı, ülkelerin anlaşmayı imza ve kabul şartları ile uyulması gereken diğer hususlar Sözleşme’nin ilgili maddelerinde belirlenmiştir. 18 Ocak 1989 tarihli, Avrupa Konseyi Bakanlar Komitesi’nin kişisel verilerin mesleki amaçlarla kullanımı konusundaki tavsiye kararında ise işçilerin otomatize şekilde kişisel verilerinin toplanması ve kullanılması konusunda işçilere veya bunların temsilcilerine öncelikle danışılması gerektiği belirtilmiştir. Bu ilkelerin, verimlilik ve hareketlerin denetimi konusundaki teknikler bakımından da uygulanacağı açıklanmıştır.
-KAYNAKLAR-
1.Prof. Dr. Hamdi Mollamahmutoğlu İş Hukuku kitabı gözden geçirilmiş 2.baskı syf.117. 1.paragraf
2.4857sayılı iş kanunu md.2/ tanımlar
3.Prof. Dr. Hamdi Mollamahmutoğlu İş Hukuku kitabı gözden geçirilmiş 2.baskı syf.128. 1.paragraf
4.4857sayılı iş kanunu md.2/ tanımlar
5.Prof. Dr. Hamdi Mollamahmutoğlu İş Hukuku kitabı gözden geçirilmiş 2.baskı syf.1203. 1.paragraf
6.prof.Dr. Haluk Hadi Sümer İş Hukuku kitabı syf.42 Mimoza yayınları-konya2011
8. prof.Dr. Haluk Hadi Sümer İş Hukuku kitabı syf.43
9.ve10. prof.Dr. Haluk Hadi Sümer İş Hukuku kitabı Mimoza yayınları-konya2011 – syf.45-46 .prof.Dr. Haluk Hadi Sümer İş Hukuku kitabı Mimoza yayınları-konya2011 syf.43
11.Toplu İş sözleşmesi: Hizmet akdinin yapılması , muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmedir. Prf. Dr. Haluk Hamdi Sümer İş Hukuku kitabı Mimoza yayınları-konya2011 – syf.225 -12.
12.Prf. Dr. Haluk Hamdi Sümer İş Hukuku kitabı Mimoza yayınları-konya2011- syf.49
13.prof. Dr. Hamdi Molamahmutoğlu İş Hukuku ders kitabı yenilenmiş 2. baskı şubat 2005 – syf.350,351
14.prof. Dr. Hamdi Molamahmutoğlu İş Hukuku ders kitabı yenilenmiş 2. baskı şubat 2005 – syf.357
15.prof. Dr. Hamdi Molamahmutoğlu İş Hukuku ders kitabı yenilenmiş 2. baskı şubat 2005 – syf.358,359
16.Prof. Dr. Hamdi Molamahmutoğlu İş Hukuku ders kitabı yenilenmiş 2. baskı şubat 2005 – syf.363,364,365
20.Prof. Dr. Nuri ÇELİK, İş Hukuku Dersleri Kitabı yenilenmiş 26. Baskı-Temmuz-2013, syf.150,151
21.Prof. Dr. Hamdi Molamahmutoğlu İş Hukuku ders kitabı yenilenmiş 2. baskı şubat 2005 – syf.424,425
22.Prof. Dr. Hamdi Molamahmutoğlu İş Hukuku ders kitabı yenilenmiş 2. baskı şubat 2005 – syf.443,444
23.Prof. Dr. Hamdi Molamahmutoğlu İş Hukuku ders kitabı yenilenmiş 2. baskı şubat 2005 – syf.444
24.SPAM mailin en basit tanımı sizin isteğiniz olmadan size gönderilen reklam içerikli maillerdir. Internet üzerinde aynı mesajın yüksek sayıdaki kopyasının, bu tip bir mesajı alma talebinde bulunmamış kişilere, zorlayıcı nitelikte gönderilmesi de genelde SPAM olarak adlandırılır. SPAM çoğunlukla ticari reklam niteliğinde olup, bu reklamlar sıklıkla güvenilmeyen ürünlerin, çabuk zengin olma kampanyalarının, yarı yasal servislerin duyurulması amacına yöneliktir. Internet kullanıcıları üzerindeki etkileri incelendiğinde iki tip SPAM vardır. Email aracılığıyla gönderilen SPAM doğrudan gönderilen mesajlarla bireysel kullanıcıları hedef alır. Email SPAM listeleri genellikle Google sayfalarının taranması, tartışma gruplarının üye listelerinin çalınması veya web üzerinden adres aramalarıyla oluşturulur.
25. Keylogger basitçe sizin klavyeden yaptığınız her vuruşu kaydeden ve bu kayıtları kişisel bilgilerinizi çalmak isteyen kişlere gönderen programlardır. Bu kişiler istediklerizamanbunlara ulaşıp yazdığınız her tür bilgiyi görebilirler. Bu yolla sizin e-mail şifreniz, kredi kartı numaranız gibi hayati önem taşıyan bilgileriniz çalınabilir
Kaynak: http://keylogger.nedir.com/#ixzz3LDPeZ26s
26. Yrd. Doç. Dr. Hayrunnisa ÖZDEMİR İşçinin işyerinde izlenmesi ve işçinin kişilik haklarının korunması çalışması 2010- syf.235-240
27.Mobbing kavramı, İngilizce “mob” kökünden gelmekte olup, “Mob” sözcüğü, aşırı şiddetle ilişkili ve yasaya uygun olmayan kabalık anlamındadır. Sözcük Latince “mobile vulgus”tan türemiştir. İş yaşamında maddî ve manevî çok büyük zarara yol açan duygusal taciz, yakın geçmişte başlı başına bir olgu olarak tanımlanmıştır. Mobbingin (işyerinde psikolojik taciz) kelime anlamı, psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermektir. Türk Dil Kurumu, mobbing kavramının karşılığı olarak “Bezdiri” kelimesini belirlemiş ve bezdiriyi “İş yerlerinde, okullarda vb. topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama, gözden düşürme” olarak tanımlamıştır. Üniversitemizde “İşyerinde psikolojik taciz” kavramı uluslararası literatürde yaygın kullanım şekli olan “mobbing” kelimesi ile ifade edilmiştir. http://mobbing.gazi.edu.tr/posts/view/title/mobbing-nedir-37863(Gazi Üviversitesi Mobing Birimi tanımı
28. Yrd. Doç. Dr. Hayrunnisa ÖZDEMİR İşçinin işyerinde izlenmesi ve işçinin kişilik haklarının korunması çalışması/2010- syf.241,242
29. GPS(Global Positioning System;Küresel Konumlama Sistemi), Dünya üzerinde herhangi engelsiz bir görüş hattında, dört veya daha fazla uydusu ile her türlü hava koşulunda yer ve zaman bilgileri sağlayan uzay tabanlı uydu navigasyon sistemidir.[1] Düzenli olarak kodlanmış bilgi yollayan bir uydu ağıdır ve uydularla arasındaki mesafeyi ölçerek Dünya üzerindeki kesin yeri tespit etmeyi mümkün kılar. Küresel ölçekte çalışır bu tür sistemlerin öncülüdür. Bu sistem, Amerika Birleşik Devletleri Savunma Bakanlığı’na ait, yörüngelerinde sürekli olarak ilerleyen uydulardan oluşur. Savunma Bakanlığı tarafından desteklenen sistem, bir GPS alıcısı ile kullanılacak şekilde herkes tarafından erişilebilirdir. Uydular bir tür radyo sinyali yayarlar ve yeryüzündeki GPS alıcıları bu sinyalleri alıp yorumlayarak konum belirlenmesini gerçekleştirir. / http://tr.wikipedia.org/wiki/GPS
30. Yrd. Doç. Dr. Hayrunnisa ÖZDEMİR İşçinin işyerinde izlenmesi ve işçinin kişilik haklarının korunması çalışması/2010- syf.246,247
31. Yrd. Doç. Dr. Hayrunnisa ÖZDEMİR İşçinin işyerinde izlenmesi ve işçinin kişilik haklarının korunması çalışması/2010- syf.246,247
32.Arş. Gör. Erkan ERDEMİR Osmangazi Üniversitesi, İİBF, İşletme Bölümü, Yönetim-Organizasyon Anabilim Dalı eerdemir@ogu.edu.tr
Arş. Gör. İlyas ÇELİKTAŞ Marmara Üniversitesi, SBE, Özel Hukuk Anabilim Dalı jur_ilyas@yahoo.com / örgütsel ve hukuki açıdan işyeri izleme karşılaştırmalı bir inceleme
33. Yrd. Doç. Dr. Hayrunnisa ÖZDEMİR İşçinin işyerinde izlenmesi ve işçinin kişilik haklarının korunması çalışması/2010- syf.244,245,246
34.Dr. K. Ahmet Sevimli-İstanbul Üniversitesi hukuk Fakültesi /işçinin Özel Yaşamamına Müdahalesinin Sınırları –Lagal Yayıncılık-2006-İstanbul-Syf.211-214
35. .Dr. K. Ahmet Sevimli-İstanbul Üniversitesi hukuk Fakültesi /işçinin Özel Yaşamamına Müdahalesinin Sınırları –Lagal Yayıncılık-2006-İstanbul-Syf.214-218
36.Dr. K. Ahmet Sevimli-İstanbul Üniversitesi hukuk Fakültesi /işçinin Özel Yaşamamına Müdahalesinin Sınırları –Lagal Yayıncılık-2006-İstanbul-Syf.221-223
37. .Dr. K. Ahmet Sevimli-İstanbul Üniversitesi hukuk Fakültesi /işçinin Özel Yaşamamına Müdahalesinin Sınırları –Lagal Yayıncılık-2006-İstanbul-Syf.223,224
Avukat Arabulucu Burcu AKAR MURATOĞLU 
Son Yorumlar