İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir. Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. 

Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren; işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu hüküm uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.

  1. BÖLÜM

İŞ SÖZLEŞMESİ

İŞ SÖZLEŞMESİNİN UNSURLARI-ÖZELLİKLERİ-TÜRLERİ

1.1.İş Sözleşmesi Tanımı, Unsurları(Özellikleri)                                                              

1.2. İş Sözleşmesi Türleri                                                                                                 

1.2.1. Sürekli ve Süreksiz İş Sözleşmeleri                                                                    

1.2.2.Belirli ve Belirsiz İş Sözleşmeleri                                                                          

     1.2.3.Tam ve Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri                                                                   

1.2.4. Çağrı Üzerine Dayalı İş Sözleşmeleri                                                                 

1.2.5. Takım Sözleşmesi İle Oluşturulan İş Sözleşmeleri

1.2.6.Deneme Süreli İş Sözleşmeleri

1.2.7. Ev İş Sözleşmeleri

2.BÖLÜM

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH HALLERİ

2.1. İş Sözleşmesinin Fesih Halleri;

2.2. İş Sözleşmesinin Feshinde Usul

3.BÖLÜM

4.SONUÇ VE DEĞERLENDİRME

                                                                            -GİRİŞ-

  İş sözleşmesi (hizmet akdi) ile ilgili düzenlemeler 4857 sayılı İş Kanununun 8 ila 26 arası maddelerinde yer almaktadır. Kanunun 8 inci maddesine göre iş sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin de ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan bir sözleşmedir. Herhangi bir şekle tabi değildir. Yazılı yapılması zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu hüküm uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.

      Özetle iş sözleşmeleri hem işçi hem de işveren açısından bir hayli önem taşımaktadır. İşçi ve işveren bağlı olduğu iş sözleşmesine dayanarak hak talep etme hakkına sahip olacaktır. Aksi takdirde hak ve alacaktan söz etmek her iki taraf içinde zor ve ispatı güç olacaktır.

1.BÖLÜM

İŞ SÖZLEŞMESİ

İŞ SÖZLEŞMESİNİN UNSURLARI-ÖZELLİKLERİ-TÜRLERİ

1.1.İş Sözleşmesi Tanımı, Unsurları(Özellikleri)

 4857 Sayılı Yeni İş Kanunun Kabulüne kadar Türk Hukukunda iş sözleşmesinin tanımını yapan yegane pozitif metin Borçlar Kanunun 313. Maddesi olmuştur. Buna göre; “Hizmet akdi bir mukaveledir ki onunla işçi, muayyen veya gayrı muayyen bir zamanda hizmet görmeyi ve iş sahibi dahi ona bir ücret vermeyi taahhüt eder.”(md.313/f.1).

Mehaz İsviçre Borçlar Kanununda ise tanım; “Bireysel İş sözleşmesiyle, işçi, belirli veya belirsiz bir süre için işverenin hizmetinde çalışmayı, bu beriki (de) zamana veya yapılan işe göre tespit edilmiş bir ücret ödemeyi taahhüt eder.”

İş Sözleşmesinin unsurlarına baktığımızda ise 4 başlık altında toplamak mümkündür.

a-İş Edimi

b-Ücret

c-Zaman

d-Bağımlılık

İş Sözleşmesinin Türlerini incelediğimizde ise karşımıza yine kanunla belirlenmiş ve 4857 Sayılı İK ‘da tanımları yapılmış bulunan 6 başlık altında toplanmıştır.

1.2. İş Sözleşmesinin Türleri:

1.2.1.Sürekli ve Süreksiz İş Sözleşmeleri;

Sürekli ve süreksiz iş sözleşmeleri ayrımında ölçüt işin sürekli iş olup olmamasıdır. Bunun için süreksiz iş sözleşmeleri için yapılan iş sözleşmelerine süreksiz iş sözleşmeleri, bunun dışında kalan iş sözleşmelerine ise sürekli iş sözleşmeleri denir.1 Bu tanıma karşılık 4857 Sayılı İK. Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam eden işlere sürekli iş denir” şeklinde tanımlamıştır.2

 1.2.2. Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri;

İş sözleşmesinin tarafları, yaptıkları iş sözleşmesinin belirli bir süre için hüküm ifade edeceğini veya örtülü (zımni) olarak kararlaştırırlarsa, bu iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.  İş sözleşmesinin belirli bir süreye tabi olarak yapılmadığı halde sözleşme, belirsiz süreli  sayılır. 4857 Sayılı İK. Md. 11’de belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerini tanımlamıştır.

1.2.3.Tam ve Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri;

İş sözleşmeleri genellikle, kanunda belirtilen haftalık ve günlük çalışma sürelerinin tamamını bir işverene bağımlı olarak geçirmek üzere yapılır Buna tam süreli iş sözleşmesi adı verilir.

İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli sözleşmedir.4 İK. Md.13/1 ‘de yer almaktadır.

1.2.4.Çağrı Üzerine Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmeleri;

İşçinin Yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi olarak adlandırılır.5 İK. Md.41/1 ‘de yer almaktadır.

Tarafların sözleşmeyi sürdürüp sürdürmeme kararını saklı tuttukları bir başlangıç süresini içeren sözleşmelere deneme süreli iş sözleşmeleri denir. İş Sözleşmesinde işçinin kişiliği, bu sözleşmenin tarafları arasında kişisel ilişki kuran bir sözleşme olması nedeniyle ön plana çıkar. Bu nedenledir ki; İŞ kanunu taraflarının birbirlerini ve iş koşullarını tanımalarını sağlamak amacıyla , sürekli iş sözleşmelerine deneme süresi koyabilmelerine olanak sağlamıştır. İş sözleşmesine deme süresi koyulabilmesi için iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olmasının bir önemi yoktur. Ancak bir iş sözleşmesinin deneme süreli iş sözleşmesi niteliği kazanabilmesi için bunun taraflarca açıkça kararlaştırılmış olması gerekir. Taraflar bu konuda serbesttirler. Ancak deneme süresini diledikleri gibi belirleyemezler. İş Kanunu bu süreyi emredici olarak sınırlamıştır. Buna göre sürekli iş sözleşmelerinde deneme süresi en çok iki aydır. Ancak bu süre toplu iş sözleşmeleri11ile dört aya kadar uzatılabilir.6

1.2.5.Takım Sözleşmesi İle Oluşturulan İş Sözleşmeleri;

Birden çok işçinin oluşturduğu bir takımı temsilen bu işçilerin birinin takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir. Takım kılavuzu, takım sözleşmesi yapmakla birlikte hem kendisi için iş sözleşmesi hem de takımda yer alan diğer işçilerin gelip çalışacakları güvencesini içeren bir sözleşme yapmış olur. Takım sözleşmeleri yazılı yapılması gereklidir. Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir.7 İK. Md.16./2 ‘de tanımı yapılmıştır.

1.2.6. Deneme Süreli İş Sözleşmeleri;

Deneme süresi; 4857 sayılı İş Kanu’nun 15. maddesinde öngörülen, işçi ve işveren arasında yahut işçiler ve işveren arasında yapılan bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde öngörülen, sözleşmenin her iki tarafına da bildirim süresine uymadan ve tazminatsız olarak iş akdini fesih hakkı tanıyan düzenlemedir.

Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok 2 ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi  içinde  taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve  tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.8

1.2.7.Ev İş Sözleşmeleri;

Ev çalışması, evde çalışma, eve iş verme sitemi ve hatta ev sanayii olarak adlandırılan bu çalışma bir işveren veya aracı için işçinin seçtiği bir yerde genellikle de kendi evinde bu şahısların doğrudan bir yönetim/denetimi olmaksızın bir anlaşma uyarınca bir malın üretilmesi veya bir hizmetin sunulması olarak tanımlanmaktadır.

Bir başka tanıma göre de, evde çalışma işçinin iş görme borcunu işyerinde değil evinde ifa etmesiyle söz konusu olan bir çalışma ilişkisidir. Evde çalışma günümüzde giderek yangınlaşmaktadır. Fransız hukukunda da evde çalışma sisteminin iş kanunlarında düzenlenmiş olduğunu açıkça görebiliriz. Ancak evde çalışma Türk hukukunda iş mevzuatında düzenlenmiş değildir. Buna karşılık Türk Borçlar Kanunun 322. maddesinin bu tür çalışmayı düzenlediği öğretide kabul edilmekte ileri sürülmektedir.9

TÜRK BORÇLAR KANUNU

Kanun Numarası : 6098

Kabul Tarihi : 11/1/2011

Yayımlandığı R.Gazete : Tarih: 4/2/2011 Sayı : 27836

Yayımlandığı Düstur : Tertip : 5 Cilt : 50 Sayfa:

 MADDE 322- Kiracı, kiraya verene zarar verecek bir değişikliğe yol açmamak koşuluyla, kiralananı tamamen veya

kısmen başkasına kiraya verebileceği gibi, kullanım hakkını da başkasına devredebilir. Kiracı, konut ve çatılı işyeri kiralarında, kiraya verenin yazılı rızası olmadıkça, kiralananı başkasına kiralayamayacağı gibi, kullanım hakkını da devredemez. Alt kiracı, kiralananı kiracıya tanınandan başka biçimde kullandığı takdirde kiracı, kiraya verene karşı sorumlu olur. Bu durumda kiraya veren, kiracısına karşı sahip olduğu hakları alt kiracıya veya kullanım hakkını devralana karşı da kullanabilir.

                                                                                                                                            

1.prof.Dr. Haluk Hadi Sümer İş Hukuku kitabı syf.42 Mimoza yayınları-konya2011  

  1. prof.Dr. Haluk Hadi Sümer İş Hukuku kitabıMimoza yayınları-konya2011
  2. prof.Dr. Haluk Hadi Sümer İş Hukuku kitabı syf.43

4.ve 5. prof.Dr. Haluk Hadi Sümer İş HukukukitabıMimoza yayınları-konya2011 – syf.45-46

.Toplu İş sözleşmesi: Hizmet akdinin yapılması , muhtevası ve sona ermesiile ilgili hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmedir.Prf. Dr. Haluk Hamdi Sümer İş HukukukitabıMimoza yayınları-konya2011   – syf.225 -7.

  1. Prf. Dr. Haluk Hamdi Sümer İş Hukuku kitabıMimoza yayınları-konya2011- syf.49

9.Prf. Dr. Hamdi Mollamahmutoğlu İş Hukuku Kitabı 2. baskı syf.284,285,286

2.1. İŞ SÖZLEMESİNİN FESİH HALLERİ;

SÜRELİ FESİH

MADDE 17

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

    İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
Feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci  fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve  Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

FESİHİN GEÇERLİ SEBEBE DAYANDIRILMASI;

MADDE 18

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan  işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

  1.  a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
    b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
    c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak. (1)
    d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
    e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
    f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

––––––––––––––––––
(1) 18/2/2009 tarihli ve 5838 sayılı Kanunun 32 nci maddesiyle; bu bentte yer alan“Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip” ibaresinden sonra gelmek üzere “veya yükümlülüklerini yerine getirmek” ibaresi eklenmiş ve metne işlenmiştir.

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. İşletmenin  bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında  bu madde,  19 ve  21 inci maddeler  ile  25 inci  maddenin son fıkrası  uygulanmaz.

2.2.İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDE USUL

MADDE 19

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi  şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

– Fesih bildirimine itiraz ve usulü (1)

MADDE 20

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. (…) (1) taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür. (1)

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.

(İptal dördüncü fıkra: Anayasa Mahkemesi’nin 19/10/2005 tarihli ve E.:2003/66, K.:2005/72 sayılı Kararı ile.)

———————
1)   Anayasa Mahkemesi’nin 19/10/2005 tarihli ve E.:2003/66, K.:2005/72 sayılı Kararıyla;  bu maddenin birinci fıkrasının son cümlesinin “Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya…” bölümü iptal edilmiştir.
———————

– Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları

MADDE 21

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları  ödenir.

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı,  yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.

– Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi

MADDE 22

İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından  altı işgünü içinde yazılı olarak  kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI; 

MADDE 24

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

  1. Sağlık sebepleri:
  2. a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa,
    b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
  3. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
  4. a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
    b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
    c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
    d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
    e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
    f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

– İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

MADDE 25

Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

  1. a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
    b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
    (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

  1. a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
    b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
    c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
    d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
    e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
    f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
    g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
    h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
    ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

– Derhal fesih hakkını kullanma süresi

MADDE 26

24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.

Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.

– Yeni iş arama izni

MADDE 27

Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.

İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder. 10

 3.BÖLÜM

SONUÇ VE DEĞERLENDİRME

Netice itibari ile, iş sözleşmesinin önem arz ettiği kadar iş sözleşmesinin türü de önem arz etmektedir. İş sözleşmesine dayanmayan ir işin yapılması hem işveren için hem de işçi için bir hayli ciddi yaptırımları gerektirirken özellikle işçinin tüm özlük haklarını kaybetmiş olduğu tüm haklarından mahrum kalmış olduğu açıkça görüyoruz. Her ne kadar Ülkemizde zaman zaman bu şekilde yani bir iş sözleşmesine dayanılmadan yapılan işlerle ve işyerleri ile karşı karıya kalsak da bu durumun hukuki bir dayanağı olmadığı gibi her iki taraf için bir hayli zorlayıcı yaptırımları hem hukuki hem de cezai sorumlulukları doğurduğunu açıkça İş Kanunumuz kapsamında görüyoruz. İş sözleşmesinin işveren ve işçi açısından bağlayıcılık unsuru unutulmamalıdır.

 ––––––––––––––––––

10.4857 Sayılı iş Kanunu ve Pf. Dr. Hamdi Mollamahmutoğlu ders kitabı

KAYNAKLAR

Prof. Dr. Haluk Hadi Sümer İş Hukuku kitabı, Mimoza Yayınları, 16. Baskı

          Konya-2011(Selçuk Üni. Hukuk Fakültesi-İş ve sosyal Güvenlik Hukuku Anabilimdalı Öğretim Üyesi)

Prof. Dr. Hamdi MOLAMAHMUTOĞLU İş Hukuku ders kitabı yenilenmiş 2. baskı

         Şubat –  2005 Ankara – Turhan Kitapevi

Prof. Dr. Nuri ÇELİK, İş Hukuku Dersleri Kitabı

yenilenmiş 26. Baskı-Temmuz-2013

10757- TÜRK BORÇLAR KANUNU, Kanun Numarası : 6098, Kabul Tarihi :11/1/2011

Yayımlandığı R.Gazete : Tarih: 4/2/2011 Sayı : 27836

Yayımlandığı Düstur : Tertip : 5 Cilt : 50 Sayfa:

8049 – TÜRK MEDENİ KANUNU , Kanun Numarası : 4721, Kabul Tarihi : 22/11/2001

Yayımlandığı R.GazeteTarihi : 8/12/2001 Sayı : 24607

Yayımlandığı Düstur : Tertip:5 Cilt, 41

TÜRKİYE CUMHURİYETİ ANAYASASI, Kanun Numarası : 2709

Resmi Gazete’de Yayım Tarihi ve Sayısı : 09/11/1982-17863

8423 , İŞ KANUNU, Kanun Numarası : 4857, Kabul Tarihi : 22/5/2003

Yayımlandığı R.Gazete : Tarih : 10/6/2003 Sayı : 25134

Yayımlandığı Düstur : Tertip : 5 Cilt : 42

8965-TÜRK CEZA KANUNU (1), Kanun Numarası : 5237, Kabul Tarihi : 26/9/2004

Yayımlandığı R.Gazete : Tarih : 12/10/2004 Sayı :25611

Yayımlandığı Düstur : Tertip : 5 Cilt : 43